Государству, как и бизнесу, нужны квалифицированные кадры, которые хотят и могут работать и добиваться результатов. Но поиск и найм таких работников нуждаются в особом подходе, а не идти по пути нетворка, применяемого сегодня властями, рассказывает основатель IT-холдинга Netpeak Group Артем Бородатюк. Понимая эту проблему, он и его команда согласились помочь государству с рекрутингом топ-менеджеров в министерства. Почему власть не может самостоятельно находить нужных людей и как ей помочь?
Когда работаешь в бизнесе или на любой другой работе, не относящейся к госслужбе, то кажется, что, наверное, где-то там в администрации государства (часто ее называют «властью», но мне это не нравится, я говорю «администрация») есть «взрослые» люди», которые знают, как что-то делать. Что они опытные, умные, профессиональные, им лучше знать.
На протяжении 18 лет я только и делал, что работал, строил собственный бизнес и старался как можно меньше пересекаться с государством. Пока не началось полномасштабное вторжение России в Украину.
С того дня я, как и все мое окружение – от коллег и друзей до клиентов и партнеров, в том или ином формате помогаем государству. С тех пор я выяснил, что взрослые – это мы. И шеринг нашего бизнес-опыта – как производить продукты, нанимать людей, ставить им цели, вести таск-трекинг и даже как писать follow-up встреч – может существенно улучшить эффективность государственных процессов.
На пути к взаимопониманию
В начале вторжения я знал мало фамилий госслужащих. Первые два месяца доходило до анекдотических ошибок. Например, когда на созвонах между бизнесом и государством вспоминали фамилию Ермака, я совершенно серьезно считал, что речь идет об украинском рэпере Yarmak, который поет патриотические песни. И был искренне удивлен, что тот решает какие-то государственные вопросы.
Следующим шагом погружения в государственные процессы стало участие в Совете по поддержке предпринимательства в условиях военного положения, куда меня совершенно неожиданно пригласили в январе 2024 года.
Совет стал катализирующим фактором в познании государственных процессов и заставил меня снаружи и изнутри разобраться во многих вопросах, которые раньше казались далекими. В рамках его работы мы консультируем государство. То есть у нас нет прямых должностных обязанностей, и мы не принимаем решения. Несмотря на это, я по собственному желанию беру ответственность, когда ко мне обращаются за экспертным видением.
Администрация государства заинтересована в экспертизе, и я не «приношу пользу», а пригождаюсь там, где имею компетенцию. Качественный наем, пожалуй, самая развитая мышца в Netpeak Group.
Для меня главный навык менеджера – наем работников, поэтому последние пять лет команда Netpeak Group вкладывает много ресурсов в это направление. Если бы меня попросили выбрать из внутреннего курса для менеджеров Netpeak только один урок, я бы однозначно назвал урок о найме.
Всегда рекомендую менеджерам книгу «Кто. Как нанимать лучших» Джеффа Смарта и Рэнда Стрита. Изложенные в ней алгоритмы настолько эффективны, что даже легли в основу рекрутинга в Netpeak Group.
Я искренне не понимаю, почему люди уделяют найму так мало ресурсов. Люди – это буквально самая важная компонента развития проекта или компании.
Первый опыт
Когда мы с Олегом Гороховским консультировали Минэкономики в процессе создания платформы «Пульс» (дающей возможность собирать и обрабатывать фидбек от бизнеса), увидели, что в министерстве не хватает профильного заместителя – CDTO. Я предложил его найти так же, как и Product Manager в Офис эффективной регулировки BRDO.
В процесс найма менеджеров я привлек рекрутинговую компанию Netpeak Talent, которая pro bono отбирала специалистов. Покажу воронку, чтобы вы понимали объем работы.
Рекрутеры нашли CDTO в Минэкономики за 45 дней:
- Проконтактировано кандидатов – 115;
- Отправлено killer questions – 41;
- Первый этап собеседования – 34;
- Второй этап собеседования – 1;
- Финальное собеседование – 1;
- Оffer – 1.
Вакансия Product Manager была в работе 140 дней:
- Количество кандидатов – 810;
- До первого собеседования дошли 106;
- До второго – 11;
- До третьего – 4.
- Финальное собеседование было проведено с самым сильным кандидатом, и он принял предложение.
Когда мы показали, что можем находить качественных людей на госслужбу, запросов стало больше. Сегодня мы ищем еще четырех топов:
- Chief Operating Officer в проектный офис в команду вице-премьера Украины Михаила Федорова;
- двух заместителей министера экономики Юлии Свириденко, которые будут отвечать за привлечение инвестиций и работу с международными организациями;
- руководителя фонда «Сделано в Украине».
Это только те вакансии, которые я и мои партнеры из компании Kiss My Apps, что входит в нашу группу и оплачивает услуги рекрутингового агентства, согласились взять в работу. Актуальных вакансий в десятки раз больше.
К примеру новоназначенный CDTO в Минэкономики ищет пятерых специалистов в команду, это Project Manager, Product Manager, бизнес-аналитик, юрист по технологиям, помощник по административным вопросам.
То есть государству, как и бизнесу, на постоянной основе требуются квалифицированные кадры, которые хотят и могут работать и добиваться результатов. Почему государственные органы нуждаются в помощи и не могут самостоятельно находить нужных людей?
Проблема в «простом рекрутинге»
Для рекрутинга нужны такие же сильные команды, как и те, кто воплощает проекты. Сейчас я вижу, что такие специалисты и команды в министерствах отсутствуют либо у них мало опыта или ресурса для найма сильных менеджеров.
Прекрасно, когда в министерстве есть профильный специалист, например HR-директор Минцифры Юлия Мартынова, которая отвечает за функцию HR в целом. Но рекрутинг – это огромный сегмент работы, который невозможно качественно сделать без большой команды и сильного руководителя. Один высококачественный рекрутер может нанять 2-4 специалиста в месяц.
В государственных органах я видел довольно простой рекрутинг: главную ставку делают на нетворк. Этот подход не позволяет построить большую воронку и сделать качественный отбор.
К тому же такой способ чисто математически проигрывает профессиональному рекрутингу. Наши рекрутеры в среднем пересматривают 500 кандидатов на одну позицию, а нетворк самого лучшего министра будет около 150 человек. Это так называемое число Данбара – количество связей, которые в среднем поддерживает один человек.
Кого мы нанимаем для государства
Есть два направления. Первый – мы ищем сильных менеджеров, способных углубиться в тему, доводить дело до конца и преодолевать трудности, в частности бюрократические. Ибо именно такие люди достигают результатов. Второй – ищем операционных менеджеров, а не политические фигуры.
С помощью ИИ-оценки мы разделяем специалистов на три типа:
«Роскошный менеджер» – это работник топ-уровня СЕО, СОО, СМО и руководители департаментов / направлений. Его необходимые черты – последовательно добиваться результата, качественно строить системы своей работы и коллег.
«Трекер». Менеджер такого типа – это гарантия, что дело будет сделано. Главная задача – держать в фокусе цели и не давать никому возможности сходить с пути.
Таких менеджеров немного, но они есть, и их нужно находить. Это человек, которому «больше всех нужно». Последовательный, настойчивый, с внутренним стержнем, который докапывается до мелочей и умеет дожимать других для достижения цели или выполнения задачи.
Главная характеристика такого человека – чрезвычайно высокая конверсия того, о чем договорились, в то, что выполнено. Детальнее о таких менеджерах в эпизоде с моего курса для менеджеров Netpeak.
«Автономный сотрудник» – это не менеджер, в команде которого есть работники, а одиночка, то есть сам подчиненный. Такой человек является идеальным специалистом и эффективным исполнителем, который в совершенстве менеджерит собственное время и не нуждается в контроле.
Как мы находим специалистов
После того, как кандидат посылает свое резюме, он проходит семь этапов. На этом пути мы отсеиваем многих кандидатов, но такая процедура позволяет найти именно того человека, который сможет быть эффективным в должности.
Этап 1 – приветственные вопросы. Это четкие вопросы, которые помогают отсеять кандидатов, по базовым характеристикам не подходящих для должности.
Этап 2 – общение с рекрутером + аналитика искусственного интеллекта на основе вышеописанных трех фреймворков.
Этап 3 – собеседование с одним из самых эффективных CEO Netpeak Group: Александром Рубаном (CEO Ringostat), Радомиром Новковичем (CEO Saldo Apps) или Дмитрием Лолой (CEO Kiss My Apps).
Этап 4 – собеседование с советником или заместителем профильного министра.
Этап 5 – собеседование по HRD или CDTO профильного министерства.
Этап 6 – собеседование со мной.
Этап 7 – разговор с профильным министром.
Помогать государству можно и нужно. Если у вас есть рекрутинговое агентство и хотите присоединиться к поиску кадров на госслужбу, пишите мне. На мой взгляд, найм – это сегодня один из ключевых вопросов, решение которого трансформируется в более эффективную работу министерств и не только. Люди – это основа перемен.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
