Державі, як і бізнесу, потрібні кваліфіковані кадри, які хочуть і можуть працювати та досягати результатів. Але пошук та найм таких працівників потребують особливого підходу, а не йти шляхом нетворку, який наразі застосовує влада, розповідає засновник IT-холдингу Netpeak Group Артем Бородатюк. Розуміючи цю проблему, він та його команда зголосилися допомогти державі з рекрутингом топменеджерів у міністерства. Чому влада не може самотужки знаходити потрібних людей та як їй допомогти?
Коли працюєш у бізнесі чи на будь-якій іншій роботі, не дотичній до держслужби, то здається, що, напевно, десь там в адміністрації держави (часто її називають «владою», але мені це не подобається, я кажу «адміністрація») є «дорослі люди», які знають, як щось робити. Що вони досвідчені, розумні, професійні, їм «краще знати».
Упродовж 18 років я тільки те і робив, що працював, будував власний бізнес і намагався якнайменше перетинатися з державою. Доки не почалося повномасштабне вторгнення Росії в Україну.
З того дня я, як і майже все моє оточення – від колег та друзів до клієнтів та партнерів, у тому чи іншому форматі допомагаємо державі. Відтоді я достеменно з’ясував, що дорослі – це ми. І шеринг нашого бізнес-досвіду – як створювати продукти, наймати людей, ставити їм цілі, вести таск-трекінг і навіть як писати follow-up зустрічей – може суттєво поліпшити ефективність державних процесів.
На шляху до порозуміння
На початку вторгнення я знав мало прізвищ держслужбовців. Перші два місяці доходило до анекдотичних помилок. Наприклад, коли на зідзвонах між бізнесом та державою згадували прізвище Єрмака, я абсолютно серйозно вважав, що йдеться про українського репера Yarmak, якій співає патріотичні пісні. І був щиро здивований, що він розвʼязує якісь державні питання.
Наступним кроком занурення в державні процеси стала участь у Раді з питань підтримки підприємництва в умовах воєнного стану, куди мене абсолютно неочікувано запросили в січні 2024 року.
Рада стала каталізуючим чинником у пізнанні державних процесів і змусила мене ззовні та зсередини розібратися в багатьох питаннях, які раніше здавались далекими. В рамках її роботи ми консультуємо державу. Тобто у нас немає прямих посадових обов’язків, і ми не ухвалюємо рішення. Попри це я за власним бажанням беру відповідальність, коли до мене звертаються за експертним баченням.
Адміністрація держави зацікавлена в експертизі, і я не «завдаю користь», а стаю в пригоді там, де маю компетенцію. Якісний найм, мабуть, найрозвиненіший мʼяз в Netpeak Group.
Для мене головна навичка менеджера – це найм працівників, тому останні пʼять років команда Netpeak Group вкладає багато ресурсів у цей напрямок. Якби мене попросили вибрати з внутрішнього курсу для менеджерів Netpeak тільки один урок, я однозначно назвав би урок про найм.
Завжди рекомендую менеджерам книгу «Хто. Як наймати найкращих» Джеффа Смарта та Ренда Стріта. Викладені в ній алгоритми настільки ефективні, що навіть лягли в основу рекрутингу в Netpeak Group.
Я щиро не розумію, чому люди приділяють найму так мало ресурсів. Люди – це ж буквально найважливіша компонента розвитку проєкту чи компанії.
Перший досвід
Коли ми з Олегом Гороховським консультували Мінекономіки в процесі створення платформи «Пульс» (яка дає можливість збирати й обробляти фідбек від бізнесу), побачили, що в міністерстві не вистачає профільного заступника – CDTO. Тож я запропонував його знайти так само, як і Product Manager в Офіс ефективного регулювання BRDO.
До процесу найму менеджерів я залучив рекрутингову компанію Netpeak Talent, яка pro bono відбирала фахівців. Покажу воронку, щоб ви розуміли обсяг роботи.
Рекрутери знайшли CDTO в Мінекономіки за 45 днів:
- Проконтактовано кандидатів – 115;
- Відправлено killer questions – 41;
- Перший етап співбесіди – 34;
- Другий етап співбесіди – 1;
- Фінальна співбесіда – 1;
- Оffer – 1.
Вакансія Product Manager була в роботі 140 днів:
- Кількість кандидатів – 810;
- До першої співбесіди дійшли 106;
- До другої – 11;
- До третьої – 4.
- Фінальну співбесіду провели з найсильнішим кандидатом, і він прийняв пропозицію.
Коли ми показали, що можемо знаходити якісних людей на держслужбу, запитів побільшало. Сьогодні ми шукаємо ще чотирьох топів:
- Chief Operating Officer в проєктний офіс в команду віцепремʼєра України Михайла Федорова;
- двох заступників міністерки економіки Юлії Свириденко, які відповідатимуть за залучення інвестицій та роботу з міжнародними організаціями;
- очільника фонду «Зроблено в Україні».
Це тільки ті вакансії, які я та мої партнери з компанії Kiss My Apps, що входить до нашої групи та оплачує послуги рекрутингового агентства, зголосилися взяти в роботу. Актуальних вакансій у десятки разів більше.
До прикладу новопризначений CDTO в Мінекономіки шукає п’ятьох фахівців у команду, це Project Manager, Product Manager, бізнес-аналітик, юрист із питань технологій, помічник з адміністративних питань.
Тобто державі, як і бізнесу, на постійній основі потрібні кваліфіковані кадри, які хочуть і можуть працювати та досягати результатів. Чому державні органи потребують допомоги та не можуть самотужки знаходити потрібних людей?
Проблема в «простому рекрутингу»
Для рекрутингу потрібні такі самі сильні команди, як і ті, що втілюють проєкти. Наразі я бачу, що такі фахівці та команди в міністерствах відсутні або ж мають замало досвіду чи ресурсу для найму сильних менеджерів.
Чудово, коли в міністерстві є профільний фахівець, як-от HR-директор Мінцифри Юлія Мартинова, яка відповідає за функцію HR в цілому. Але рекрутинг – це надзвичайно великий сегмент роботи, який неможливо якісно зробити без великої команди та сильного керівника. Один високоякісний рекрутер може найняти 2–4 фахівців на місяць.
У державних органах я бачив доволі простий рекрутинг: головну ставку роблять на нетворк. Цей підхід не дає можливості побудувати велику воронку і зробити якісний вибір.
До того ж такий спосіб чисто математично програє професійному рекрутингу. Наші рекрутери в середньому переглядають 500 кандидатів на одну позицію, а нетворк самого чудового міністра буде близько 150 людей. Це так зване число Данбара – кількість звʼязків, які в середньому підтримує одна людина.
Кого ми наймаємо для держави
Є два напрямки. Перший – ми шукаємо потужних менеджерів, котрі здатні заглибитись у тему, доводити справу до кінця і долати труднощі, зокрема бюрократичні. Бо саме такі люди досягають результатів. Другий – шукаємо операційних менеджерів, а не політичні фігури.
За допомогою ШІ-оцінки ми розділяємо фахівців на три типи:
«Розкішний менеджер» – це працівник топрівня СЕО, СОО, СМО та керівники департаментів / напрямків. Його важливі риси – послідовно досягати результату, якісна будувати системи своєї роботи та колег.
«Трекер». Менеджер такого типу – це гарантія, що справу буде зроблено. Головне завдання – тримати в фокусі цілі та не давати нікому можливості сходити зі шляху.
Таких менеджерів небагато, але вони є, і їх треба знаходити. Це людина, якій «більше за всіх потрібно». Послідовна, настирлива, з внутрішнім стрижнем, яка докопується до дрібниць та вміє дотискати інших для досягнення мети чи виконання завдання.
Головна характеристика такої людини – надзвичайно висока конверсія з того, про що домовились, у те, що виконано. Детальніше про таких менеджерів у епізоді з мого курсу для менеджерів Netpeak.
«Автономний співробітник» – це не менеджер, в команді якого є працівники, а одинак, тобто сам підлеглий. Така людина є ідеальним фахівцем та ефективним виконавцем, який досконало менеджерить власний час і не потребує контролю.
Як ми знаходимо фахівців
Після того, як кандидат надсилає своє резюме, він проходить сім етапів. На цьому шляху ми відсіюємо багатьох кандидатів, але така процедура дає змогу віднайти саме ту людину, яка зможе бути ефективною на посаді.
Етап 1 – вітальні питання. Це чіткі питання, які допомагають відсіяти кандидатів, що за базовими характеристиками не підходять для посади.
Етап 2 – спілкування з рекрутером + аналітика штучного інтелекту на основі вище описаних трьох фреймворків.
Етап 3 – співбесіда з одним із найефективніших CEO Netpeak Group: Олександром Рубаном (CEO Ringostat), Радомиром Новковичем (CEO Saldo Apps) чи Дмитром Лолою (CEO Kiss My Apps).
Етап 4 – співбесіда з радником або заступником профільного міністра.
Етап 5 – співбесіда з HRD чи CDTO профільного міністерства.
Етап 6 – співбесіда зі мною.
Етап 7 – розмова з профільним міністром.
Допомагати державі можна і треба. Якщо у вас є рекрутингове агентство і ви хочете долучитись до пошуку кадрів на держслужбу, пишіть мені. На мій погляд, найм – це сьогодні одне з ключових питань, вирішення якого трансформується в ефективнішу роботу міністерств і не тільки. Люди – це основа змін.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
