Категорія
Лідерство
Дата

Дистанційка збільшила розрив між співробітниками різних поколінь. Як не погіршити ситуацію

Дистанційка збільшила розрив між співробітниками різних поколінь. Як не погіршити ситуацію /Getty Images

Getty Images

Дистанційна робота зламала традиційну модель комунікацій між співробітниками різних вікових груп. Ось рекомендації, які допоможуть заново «склеїти» цю культуру.

Головні матеріали Forbes Ukraine у email-розсилці. Раз на тиждень на вашій пошті.

Перехід до поєднання віддалених і традиційних форматів праці став для роботодавців одним із найболючіших наслідків пандемії.

За час життя з COVID-19 (майже рік) саме зміна формату роботи поглибила шість проблем українського бізнесу в управлінні людьми:

1) емоційне вигорання співробітників;

2) труднощі у взаємодії;

3) нерівномірний розподіл навантаження всередині команди в цілому і між окремими командами;

4) складнощі в комунікаціях керівників із підлеглими;

5) зниження продуктивності;

6) неготовність лідерів до викликів нової епохи.

За даними Deloitte, навіть на розвинених ринках більшість роботодавців у 2020 році приймали рішення щодо адаптації співробітників до нової форми роботи за критеріями, слабо релевантними для команд із кількох поколінь.

На українському ринку праці задіяно чотири покоління, чиї цінності, світосприйняття й потреби різняться. А значить, поведінка на роботі (work behaviors) та очікування від роботодавця в цих людей різні.

Baby-Boomers (1946–1965 рр., вік 54–72 роки)

GenX (1966–1980 рр., вік 39–53 роки),

GenY (1981–1996 рр., вік 23–38 років),

GenZ (1997 р.+, вік 15–22 роки).

При цьому «копіпастити» західну поколіннєву модель в Україні некоректно, через те що в розвинених країнах і у нас формуючі події для різних поколінь відрізнялися:

  • значний вплив мали розстановка сил в «холодній війні», перебудова й розруха 1990-х;
  • відбувалися в різний час (розвиток інтернету та соціальних мереж)
  • по-різному сприймалися історичні події (роль і перемога в Другій світовій війні).

Паралельно зламалася традиційна кар'єрна модель, коли в одного співробітника було один-два роботодавця в одній сфері за всю кар'єру. Тепер команди, що складаються з людей трьох-чотирьох поколінь, уже стали нормою. І не завжди старше покоління займає керівні позиції.

Це змушує керівників докорінно переглядати підходи до управління й системи мотивації співробітників. Оскільки в одному колективі часто працюють люди з різними або протилежними поглядами на одні й ті ж рішення.

Відповідь на питання «як спрацювати різні покоління в умовах пандемії?» виявилася складною для роботодавців у всіх країнах. 70% організацій вважають управління мультипоколіннєвими командами важливим фактором успіху наступні 1-1,5 року. Але лише 10% переконані, що готові і вміють це робити.

І без того не завжди ефективні живі зв'язки розірвалися, а на зміну їм прийшли часто непродумані або помилкові спроби «склеїти» культуру і охопити співробітників, що випали з живого спілкування.

Розглянемо чотири поширені помилки в управлінні мультипоколіннєвими командами, на яких є сенс вчитися.

Помилка №1: HR-система не зчитує цінності, стосунки (attitudes) і поведінку на роботі (work behaviors).

У світі всього 27% компаній керують людьми на підставі критеріїв work behaviors, у той час як 53% – застосовують критерії демографічні: вислуга років, рівень посади. Це означає, що відмінності в сприйнятті помилок, стосунків «начальник-підлеглий» та вирішенні конфліктів у керівника відділу, якому 55 років, і 35-річного керівника, не враховують більшість роботодавців під час оцінки їхньої роботи.

Після переходу на дистанційку в одній українській компанії «посипалася» якість взаємодії всередині та між командами. Дослідження культури в розрізі посад не показало якихось особливостей. А в розрізі поколінь продемонструвало відмінності в очікуваннях співробітників різного віку від керівництва.

Якщо BB вважали правильним посилення контролю й звикання співробітників до нових умов «через не хочу», то GenX очікували більш глибокої участі керівників в адаптації співробітників, потрібні були відповіді на питання, можливість звернутися за порадою, моральна підтримка.

GenY потребували стирання граней між професійним і особистим, хотіли більше людського тепла й розуміння, більше спільних тусівок, нехай навіть онлайн.

Висновок: Доки у людей була можливість живого спілкування на роботі, шорсткості вирівнювалися за рахунок неформальних стосунків і занурення в позитивну культуру компанії. Коли ж неформальний «клей» зник, виявилося, що поколіннєві особливості просто «не на радарі» керівництва.

У підсумку компанія впровадила в систему оцінки співробітників поведінкові критерії, а систему навчання доповнила напрацюванням soft skills (аргументація, активне слухання, говоріння в групі, вирішення конфліктів). Це дозволило компанії не тільки вимагати від співробітників належної поведінки й навичок, а й вчити їх цьому.

Помилка №2: Завищені очікування роботодавця щодо довгострокової лояльності.

В Україні 40% співробітників GenY припускають змінити роботу упродовж двох років і лише 27% співробітників цього покоління планують залишатися на поточному місці роботи більше п'яти років. У світі ці цифри щодо поколінь GenY і GenZ ще нижчі.

Якщо для поколінь ВВ і GenX найважливішими є лояльність, підтримка в колективі й довірчі стосунки з керівником, то GenY для GenZ готові потерпіти непростого керівника й складний клімат, якщо вірять у важливість проекту та бачать можливість розвитку й «прокачування» своєї цінності. І як тільки сприйняття стосунків із роботодавцем як вигідних зникає, разом із цим випаровуються й залишки лояльності GenY і GenZ.

Висновок: Покоління, які готові працювати в компанії десятиліттями, вибувають із ринку праці природним чином. А для поколінь, що домінують у цілих індустріях, «довго» — це 2-3 роки.

Одна з українських компаній змінила формулювання свого employer value proposition таким чином, щоб фахівці GenY і GenZ із порівняно коротким горизонтом лояльності (2–3 роки) потрапляли до навчальних програм, розрахованих на співробітників із більш тривалим горизонтом (3–5 років).

У результаті не лише зросла продуктивність співробітників, до яких раніше ставилися як до «не гідних» інвестицій роботодавця, а й покращився клімат у командах. Керівники перестали ставитися до «цих дітей» як до «тимчасових людей» і ледарів.

Помилка №3: Токсична культура вважається нормою і необхідністю.

За даними EY Ukraine Best Employer Survey-2019, трьома основними причинами зміни роботи в Україні співробітниками всіх поколінь є:

  • негативна атмосфера в колективі (69–61% залежно від посади);
  • незадоволеність безпосереднім керівником (58–43% залежно від посади);
  • обмежені можливості для розвитку (62–56% залежно від посади).

Очевидно, що стосунки «начальник-підлеглий», що формують основи культури, і до пандемії в багатьох українських компаніях «кульгали».

Токсичний стан співробітника або токсична культура в цілому – наслідок деструктивних моделей поведінки, що прижилися в компанії (часто на рівні менеджменту).

Відсутність живого спілкування призводить до відчуття покинутості в співробітників, відчування загнаності й недооціненості в керівників. І часто – до небажання останніх «няньчитися» з підлеглими, які є «дорослими людьми і мають все розуміти».

Висновок: Покоління GenY, для якого важливі контакти, озвучені очікування щодо кожного завдання, роль керівника як «навігатора», часто потребує переналаштування взаємодії з роз'ясненням правил.

GenZ чекають від керівника безпечних умов задавати «дурні» запитання, обміну знаннями та чітко визначених вигод і результатів роботи. Тому потребують регулярної онлайн-взаємодії, у тому числі неформальної — «онлайн-кава», «онлайн-корпоратив» тощо.

ВВ і GenX може бути потрібне сприяння в налагодженні інфраструктури під дистанційку. Оскільки саме в цих когорт робота і «неробота» часто розділені фізично, і ключовий простір для роботи знаходиться поза домом.

Помилка №4: Якість взаємодії не є критерієм оцінки якості роботи.

Коли живого спілкування немає, з взаємодії співробітників пропадає візуальна частина, за допомогою якої коректно зчитуються емоції й «вирівнюється картина світу» в командах і між ними.

Спілкування онлайн, навіть за допомогою відео, не замінює живого контакту. Особливо коли у багатьох співробітників якість зв'язку низька і доводиться вимикати відео, щоб бути в змозі приймати завдання.

Крім того, руйнуються впорядковані схеми взаємодії. Наприклад, формати проведення нарад: як зрозуміти, коли виступати, як переконатися, що мене зрозуміли, як одягатися.

В одній українській компанії після переходу на віддалений формат загострилося питання вирішення конфліктів. Оскільки живого спілкування стало менше, а завдань із короткими дедлайнами – більше.

Конфліктів стало так багато, що робота трьох ключових департаментів була буквально паралізована. Виявилося, що співробітники різних поколінь вважали «конфліктом» різні моделі поведінки.

Для BB і старшої когорти GenX конфлікт – це невиконання завдань і домовленостей, а також нецензурна лайка й фізична погроза.

Молодша когорта GenX вважала конфліктом невиконання завдань і відсутність пропозицій щодо вирішення складних ситуацій.

GenY і GenZ, крім загальних характеристик конфлікту з GenX, вважали конфліктними також токсичне спілкування, відсутність зворотного зв'язку й ігнорування керівником їхніх запитань.

Висновок: До зміни формату роботи в багатьох компаніях якість взаємодії не оцінювалося взагалі або було другорядним на тлі КРI. А на дистанційці розрив звичних живих зв'язків призвів до різкого зростання конфліктів, а також до швидкого вигорання цінних співробітників, особливо GenY і GenZ, для яких особиста взаємодія є важливою.

Крім того, спроби керівників або окремих менеджерів «витягнути на собі» роботу ситуацію не рятують, а погіршують. Адже для досягнення результату під час кризи потрібна злагоджена робота, якої не буде, якщо до кризи результат досягався будь-якою ціною. Таку роль на керівних позиціях на себе часто беруть ВВ і GenX.

Що ж робити керівнику команди, в чиєму підпорядкуванні фахівці трьох-чотирьох різних поколінь на дистанційці?

  1. Розуміти, яка поведінка співробітників потрібна компанії для досягнення цілей. Наприклад: проведення онлайн-зустрічей за графіком, згідно з тематичним планом, без запізнень і затримок.
  2. Визначити, як поводиться персонал зараз і чи є цільовою ця поведінка. Наприклад: працівники у віці 40+ років вважають, що їм дозволено пропускати наради, а співробітники у віці -30 років вважають доречним проводити наради команд у домашньому одязі.
  3. Виявити «больові точки» співробітників, що заважають ефективно працювати. Наприклад, у працівників 30–39 років змішалися особистий і робочий простір, і багато хто з них все ще перебудовує домашній побут під виконання роботи.
  4. Працювати з проблематикою кожного покоління, зважаючи на їхні потреби та «болі», які, маючи одне й те ж джерело проблеми, можуть бути абсолютно різними.
Матеріали по темі
Контриб'ютори співпрацюють із Forbes на позаштатній основі. Їхні тексти відображають особисту точку зору. У вас інша думка? Пишіть нашій редакторці Тетяні Павлушенко – [email protected]

Ви знайшли помилку чи неточність?

Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.

Виправити
Попередній слайд
Наступний слайд
Новий номер Forbes Ukraine

Замовляйте з безкоштовною кур’єрською доставкою по Україні