50 найкращих роботодавців

Українська «дочка» глобального тютюнового гіганта JTI очолила рейтинг роботодавців завдяки лояльності співробітників. 92% персоналу, які заповнили анкету, готові рекомендувати працевлаштування тут своїм друзям і близьким. Це найвищий показник серед компаній, які брали участь в опитуванні.

JTI пропонує гарний соцпакет: страхування життя, медстрахування, навчання. З 2021 року тютюновий виробник оплачуватиме 20 тижнів відпустки працівникам, у яких народилися діти.

Компанія регулярно опитує співробітників з різних тем – від якості навчання до оцінки дій підприємства. «Це дало поштовх багатьом нововведенням: наприклад, так з’явилася наша програма нагороджень», – говорить Олена Войтенко, котра відповідає в компанії за HR.

JTI вже шість років проходить міжнародну сертифікацію TOP Employers. «Завдяки цьому ми впровадили понад 100 нових HR‑практик, – зазначає Войтенко. – З останніх – програма відшкодування витрат на спорт і онлайн‑платформа для адаптації новачків».

Дистанційну роботу в «Київстарі» практикували ще до пандемії, тому вхід у локдаун компанії дався легко. Головне у цій ситуації, каже HR‑директор Оксана Олійник, не лише перебудувати процеси, а й зберегти командний дух. Для цього СЕО компанії Олександр Комаров щотижня зустрічається зі своїми співробітниками онлайн.

У «Київстарі» вирішили культивувати концепцію нового лідерства. «Головні компетенції – самодисципліна, дистанційне керування та вміння поєднувати різні ролі», – пояснює Олійник.

Навіть під час кризи працівників деяких спеціальностей знайти складно, говорить вона. Тому «Київстар» виховує людей усередині компанії. Співробітники оператора відзначають в опитуванні, що «компанія постійно навчається і навчає».

На одну відкриту вакансію у ProCredit Bank надходить 66 резюме, каже відповідальний за HR заступник голови банку Олександр Повшедний. І справа не тільки в соцпакеті, який передбачає медстрахування і вивчення англійської.

У фінустанові з німецькими власником ключовий інструмент роботи з персоналом – навчання. Кожен новий співробітник спочатку вчиться у Сербії чи Болгарії разом із вихідцями з інших 15 країн, де представлена група ProCredit. Крім банківської справи, новобранці вивчають етику і мистецтво переговорів. Співробітники, які відпрацювали 12 місяців, кілька тижнів на рік підвищують кваліфікацію в Німеччині.

Навіщо стільки вчитися? У банку високий ступінь децентралізації і, наприклад, відділення в Дніпрі має право самостійно ухвалювати рішення про великі кредити. «Перемови вони ведуть самі, якість персоналу у відділеннях має бути дуже високою», – говорить Повшедний.

Головна мета банку на найближчі роки – перевести обслуговування на 100% онлайн.

Компанія з найбільшим земельним банком в Україні – 514 000 га – нечасто звертається по зовнішню допомогу в пошуку кадрів. Орієнтовно 60% менеджерських позицій займають співробітники, які виросли в Kernel.

Кар’єрне зростання досягається шляхом навчання всередині компанії. Крім класичних тренінгів і семінарів, Kernel запустив внутрішню освітню платформу. Керівникам напрямів група оплачує навчання на MBA.

Під час карантину, який припав на посівну, холдинг зберіг безперервність роботи. Для працівників у полях створили додаткові зміни та ротацію робочих груп. Не задіяні у виробництві підрозділи перейшли на дистанційну роботу. Офісний персонал Kernel половину робочого часу проводить удома, і переглядати цей режим компанія не збирається.

Аутсорсингову компанію Intellias було створено у Львові 2002 року. У неї шість офісів в Україні, представництва у США, Німеччині та ОАЕ, понад 1500 співробітників та інвестиції від Horizon Capital.

На початку пандемії компанія не стала панікувати і скорочувати працівників. Розрахунок справдився: прискорена диджиталізація принесла нові замовлення. Нині в Intellias 150 відкритих вакансій.

У соціальний пакет для персоналу входить медичне страхування, абонемент у спортзал, дитячі кімнати та перукарні в офісах.

Із 2018 року в Intellias діє внутрішня система лояльності з елементами геймифікації. За рекомендацією спеціаліста або клієнта співробітники отримують «смарт» – віртуальну валюту, яку можна обміняти на брендовані сувеніри. Для любителів гір компанія організувала Hiking Club, а для фанатів відеоігор – кібертурнір Intellias Cyber Games.

Телеком майже не постраждав від кризи‑2020, тому справи у другого гравця галузі йдуть непогано. «Закінчуємо рік зі зростанням у понад 10%», – говорить HR‑директор Vodafone Надія Сіренко. Не вдарив по компанії і перехід на дистанційку: співробітники й раніше могли працювати з дому.

У Vodafone розвивають своїх працівників не лише як менеджерів, а й особистісно. В оператора діють програми зі спорту, волонтерства, вивчення історії. В опитуванні для рейтингу роботодавців співробітники Vodafone зазначали, що «працюють у компанії, яка орієнтована на людей», і наводять як приклад тренінги підтримки ментального здоров’я, які проходили у 2020 році.

Оператор функціює у змішаному форматі. «Люди самі обирають, де працювати, – каже Сіренко. – Але на 100% до офісів після пандемії вже ніхто не повернеться. Майбутнє – за гібридним форматом».

Після чотирьох місяців карантину американський аутсорсер DataArt провів дослідження серед українських працівників. З’ясувалося, що 34% з них спеціально купували додому фрукти, аби відчути себе як в офісі. Більшість процесів дистанційної роботи в DataArt налагодили ще до пандемії, тому компанія пройшла карантин без втрат. Співробітникам допомогли облаштувати робоче місце вдома і регулярно інформували про те, як ідуть справи з бізнесом. 

Працівники DataArt забезпечені медичним страхуванням з високим покриттям, курсами англійської, доступом до внутрішніх і партнерських освітніх платформ і т. д. Новачки проходять тримісячне навчання в компанії менторів, а потім можуть розвинути свої здібності у програмі Talent Lab. DataArt складає персональну карту розвитку для кожного співробітника.

«Попит на таланти істотно вищий за пропозицію, що позначається на зростанні зарплат», – каже Калацький. Тільки за першу половину 2020 року компанія найняла понад 100 нових працівників.

У «Philip Morris Україна» – гравця тютюнового ринку країни номер один – солідний соцпакет. Співробітники компанії та їхні близькі родичі можуть застрахувати життя і здоров’я від критичних захворювань, причому лікуватися можна й за кордоном. Фірма компенсує вартість занять спортом і видає допомогу при виході на пенсію. На харківській фабриці працюють спортзал і фізіотерапевтичний кабінет.

У компанії давно практикували гнучкий графік роботи, тому перехід на дистанційний режим в українському представництві відбувся швидко. Перебудова виробничих процесів вклалася у два тижні.

Philip Morris компенсує працівникам та членам їхніх сімей усі витрати, пов’язані з COVID‑19. Компанія оплачує виїзд лаборанта додому для тестування працівника на вірус.

N‑iX, який з 2002 року розробляє програмне забезпечення для телекому, фінтеку, енергетики, авіації та медицини, пропонує своїм співробітникам гарний соцпакет. Компанія повністю оплачує додаткову професійну освіту, компенсує 75% витрат на медицину і заняття спортом працівникам і членам їхніх сімей.

В офісах компанії є спортзали і масажні кабінети. Щоб розвіятися, можна пограти в настільний футбол або теніс.

Крім «плюшок» для персоналу розробляють план кар’єрного розвитку. У 2018‑му запустили менторську програму для новачків, за два роки в ній взяли участь 77 менторів та 177 менті.

З вересня 2020 року співробітники в N‑iX можуть самостійно обирати зручний формат роботи: офісний, дистанційний чи змішаний. «Щоб забезпечити необхідний рівень гнучкості, ми перетворили всі офіси на shared team spaces – простори для роботи команд», – коментує HR‑директор N‑iX Наталія Македонська.

Кадрова політика «Фармака» з 2019 року переживає цифрову трансформацію. У спеціальній IT‑системі у кожного співробітника зафіксовані цілі, яких він має досягти, і відстежується прогрес досягнення. Це дало змогу працівникам краще зрозуміти, як виконання їхніх завдань впливає на результати підрозділу і всієї компанії, говорить HR‑директор «Фармака» Вікторія Кондрашихіна.

У компанії розроблено «модель управлінських компетенцій», на основі якої діють курси розвитку менеджерів різних рівнів. Їхня мета – розвиток єдиної управлінської культури. Для менеджерів щорічно складають плани індивідуального розвитку. Розроблено навіть спеціальний гід, у якому описані інструменти й рекомендації для вдосконалення управлінських компетенцій.

У вересні SoftServe пережила хакерську атаку, після якої зломники виклали на загальний огляд 13 ТБ інформації, зокрема й персональні дані співробітників компанії. Аутсорсер пообіцяв кожному потерпілому технічну, юридичну та фінансову допомогу. Якщо в персоналу SoftServe і були побоювання, їх, схоже, вдалося вгамувати: жоден із працівників, що заповнив анкету, не згадав про атаку та її наслідки.

Попри найбільший злом в історії українського IT, бізнес SoftServe продовжував набирати обертів. В третьому кварталі компанія отримала 30 нових клієнтів. Всього в роботі більше проектів, ніж за аналогічний період 2019 року, говорить старший віцепрезидент SoftServe Костянтин Пилипчук, який відповідає за кадрову політику. Чисельність співробітників у вересні‑листопаді зросла більш ніж на пів тисячі фахівців – до 7800. Компанія планує найняти ще 600 працівників.

Молодих спеціалістів у традиційних технологіях SoftServe готує своїми силами – у SoftServe IT Academy та співпрацюючи з університетами. Складніше з досвідченими R&D‑інженерами, спеціалістами з Big Data, Data Science, Computer Vision та інших популярних напрямів. Більшість IT‑фахівців мотивують не так зарплати і соцпакет, як можливості для розвитку, вважає Пилипчук. 85% співробітників компанії працюють дистанційно, але навчальних програм не скоротили – їх перевели в онлайн.

Metro Cash & Carry з липня 2020 року перевів офісних співробітників на гнучкий графік роботи на постійній основі. Тепер виконувати свої завдання і досягати результату вони можуть у комфортний для них час і звідки зручно.

На ефективності праці нововведення позначилося позитивно: люди стали почуватися спокійніше, каже HR‑директор компанії Ірина Брижак.

За її словами, 70% вакансій компанія закриває «внутрішніми силами» і «що вища позиція, то вищий відсоток».

У банку Ріната Ахметова працюють майже 8500 співробітників, з початком карантину більшість із них перейшли на дистанційний режим роботи. Повертатися до колишнього розпорядку банк не планує, ймовірно, працівники проводитимуть в офісі тільки половину часу, говорить HR-директор ПУМБ Тетяна Костюченко.

Офісний простір у банку планують змінити. Робочі місця переведуть у формат hot desking, коли за співробітником не закріплений конкретний вільний стіл, обладнають більше коворкінгових просторів, а також zoom-зони.

Через епідемію на додачу до медстрахування, що і раніше входило в соцпакет, фінустанова покриває витрати на тестування на COVID-19 і платить матдопомогу працівникам, що потрапили в лікарню. У ПУМБ приблизно 50 мотиваційних програм. Серед них і конкурс «Найкращий працівник року», переможця якого нагороджують поїздкою за кордон. Найкращі пумбовці їздили в Барселону, Рим, Гонконг. У 2019 банк інвестував в навчання персоналу 29 млн грн, в охорону праці та безпеку – 7,1 млн грн.

Концерн «AB InBev EFES Україна» за підсумками 2019 року – гравець номер один на українському ринку пива з часткою 31,8%. Через трудову міграцію компанії дедалі важче забезпечувати виробництво працівниками, тому ставку зроблено на виховання власних кадрів. «Ми наймаємо співробітників на стартові ролі і розкриваємо їхній потенціал, даючи змогу розв’язувати складні завдання», – говорить директор з роботи з персоналом Ольга Орел. Для студентів передбачено 21‑тижневу програму стажування Supply Discovery Trainee.

Соцпакет для працівників передбачає медстрахування, страхування життя, 50% вартості абонемента в спортзал.

У локдаун тих, хто міг виконувати свою роботу дистанційно, компанія перевела на віддалений режим роботи. Решті гарантували безпеку на робочому місці. Концерн працюватиме в такому режимі, допоки є ризики для життя і здоров’я співробітників.

Українське представництво французького FMCG‑гіганта не прагне до уніфікації. Сюди запрошують людей із різними поглядами: тільки в процесі такої «конфронтації» народжуються найкращі ідеї, розповідає HR‑директор Ірина Сітнікова. Одна з важливих навичок, яких навчають співробітників, – брати до уваги відмінну думку і знаходити спільну мову з тими, хто дотримується кардинально протилежних поглядів. Інший напрям навчання – робота з даними та IT.

До ковід‑етапу в компанії ставляться як до марафону, а не до спринту. Центральний офіс, за одним із варіантів, утратить свою попередню роль, перетворившись на хаб для комунікацій і колаборації. Під час пандемії Danone не скоротив жодної людини. Співробітників в карантин забезпечували продуктовими наборами.

У березні 2020 року EPAM (а це найбільший IT‑роботодавець у країні) за 48 годин перевів 98% співробітників українських офісів на дистанційну роботу. У такому режимі вони працюють і нині.

Компанія продовжує розширюватися. За даними ресурсу DOU, з лютого по грудень 2020 року чисельність працівників зросла на 1500, до 9800. Розширилася й географія: за допомогою платформи EPAM Anywhere фірма почала наймати персонал у містах, де не має офісів.

Один із головних викликів – пошук вузькопрофільних фахівців, каже керівник департаменту з пошуку талантів ЕРАМ Ukraine Антон Фількевич. З початком пандемії в компанії з’явилася ще одна турбота – психологічний стан співробітників. Компанія його підтримує за допомогою освітніх курсів і різних програм.

Робоче місце в «McDonald’s Україна» для охочих попрацювати в ресторанній сфері стало бажанішим. За словами HR‑директора компанії Наталії Тіморіної, конкурс на одну вакансію в «Маку» з початку 2020 року зріс удвічі, а плинність кадрів впала на 20%.

Доки інші ресторани закривалися, відпускаючи співробітників‑ФОПів на всі чотири боки, «McDonald’s Україна» нікого не звільнив навіть у локдаун, коли 60% працівників були у вимушених відпустках.

McDonald’s, де працює приблизно 10 000 людей, – справжня кузня кадрів, і насамперед для себе. «Ми впровадили систему індивідуального розвитку персоналу, – розповідає Тіморіна. – Розробили навчальні модулі різного рівня, і людина сама може обрати, які навички розвивати на цей момент».

Український офіс – кузня кадрів для групи IDS Borjomi. У грузинській штаб‑квартирі чимало вихідців з України на керівних посадах. Один із принципів найму – запрошувати лідерів, а не статистів. Для таких людей головний мотиватор – можливість кар’єрного зростання. «Я прийшов у компанію 13 років тому. Починав із молодшого адміністративного співробітника в HR‑відділі і вже чотири роки обіймаю посаду HR‑директора», – розповідає керівник цього напряму Олексій Овчаренко.

В IDS Borjomi ініціатива заохочується. Автори лайфхаків, які підвищують ефективність роботи, отримують премію.

У кадровій політиці компанія робитиме акцент на двох речах: допомагати співробітникам ефективніше працювати дистанційно і вчити дотримуватися балансу між життям і роботою.

Під час карантину в магазинах «Сільпо» і «Фора», що входять у Fozzy Group, звучали ролики зі словами вдячності співробітникам. Так компанія підбадьорювала своїх колег, які працюють на найнебезпечнішій ділянці – у торгових залах. Під час локдауну Fozzy перевів частину працівників супермаркетів на роботу ближче до дому, щоб можна було діставатися пішки. Там же, де це було неможливо, компанія організувала довезення людей.

У ритейлі велика плинність кадрів і брак IT‑спеціалістів, за яких доводиться конкурувати з аутсорсерами. За словами HR‑директора Fozzy Марії Гершман, список потенційних співробітників компанія формує заздалегідь, щоб як тільки відкриється вакансія, одразу ж запросити фахівця на роботу.

У Fozzy, що має понад 40 різних бізнесів, багато можливостей для зростання, вважає Гершман. «Ти можеш попрацювати в ритейлі, перейти в IT, а потім зайнятися туристичним бізнесом – перспективи безмежні», – говорить вона. У компанії цінують ідейних людей і дають право на помилку.

У ПриватБанк можна влаштуватися без досвіду роботи в банківській сфері. І навчитися в процесі. У такий спосіб фінустанова бореться з кадровим голодом і знижує плинність персоналу.

Новачки навчаються по дві години на день упродовж тижня – двох місяців (залежно від обраного напряму). Для досвідчених співробітників є програма професійного зростання, спрямована на розвиток конкретних навичок, що стосуються роботи, скажімо, з корпоративними клієнтами, управління персоналом або інформаційної безпеки. І з новачками, і з ветеранами, які відчувають складності, працюють коучі.

У соцпакеті співробітників ПриватБанку – пільгові кредити на житло і авто, консультації з юридичних питань, а також знижка на медичне страхування. Тих, хто «на фронті», – а це касири, фахівці з обслуговування клієнтів, інкасатори, – забезпечують безкоштовним медстрахуванням. 

HR‑машина групи «Метінвест» працює з 80 000 співробітників у двох десятках країн. Найбільше працівників в Україні – на підприємствах в Авдіївці, Запоріжжі, Маріуполі та Кривому Розі.

Відтік кадрів за кордон змушує компанію Ріната Ахметова боротися за залучення й утримання персоналу. У всіх містах присутності «Метінвест» відкрив Центри кар’єри, які працюють за принципом єдиного вікна. Якщо раніше працевлаштування на підприємства займало майже місяць, то нині тиждень.

Для мотивації співробітників у компанії розробили кар’єрні маршрути – типові схеми зростання до керівника за 11 кар’єрними напрямами. Працівники можуть «рости» не лише вгору, а й «у бік», працюючи в Італії, США та Болгарії, де представлений «Метінвест».

У компанії біла зарплата, а соцпакет можна зібрати «під себе» із 40 опцій. Серед них путівки до дитячих таборів, абонементи у спортзал, курси англійської або водіння, дитячі гуртки або підготовка школярів до ЗНО. Компанія оплачує ПЛР‑тестування та лікування COVID‑19.

 З початку року український офіс міжнародної компанії GlobalLogic, що входит до трійки найбільших IT-компаній країни. найняв 1300 співробітників, ще 750 вакансій відкриті. Компанія має офіси в Києві, Харкові, Миколаєві та Львові. «Щоб закрити вільну посаду, ми розглядаємо в середньому дев’ятьох претендентів», – каже молодший віцепрезидент Катерина Губарєва, що відповідає за HR.

З початком карантину GlobalLogic перейшла на дистанційний режим роботи, понад 90% персоналу працює віддалено. Про повернення в офіс наразі не йдеться. А шкода: офіси в компанії зручні – зі спортзалами, душем, ігровими кімнатами і кухнями, між якими можна пересуватися на самокатах.

GlobalLogic постійно інвестує в навчання співробітників: за словами Губарєвої, на це йде не менше 1,5% річного дохіду компанії.

Після локдауну Volia змінила підхід до організації роботи. В офісах замість постійних робочих місць тепер коворкінги і робочі зони. Там співробітники будуть проводити лише 30% часу, решту 70% – працюватимуть дистанційно.

Провайдер не відчуває гострого кадрового голоду, гово — рить HR-директор Анна Басюк. Зокрема й через те, що три чверті ключових вакансій Volia закриває із внутрішніх ре — зервів. Щорічно компанія відбирає 150 працівників у «пул талантів», третина з них потрапляє до кадрового резерву.

УкрСиббанк бере людей без досвіду, пропонуючи стартувати зі стажувань. Раз на три роки HR ‑департамент проводить зі співробітниками кар’єрні інтерв’ю, щоб показати можливості для зростання у різних напрямах.

Чоловіки й жінки, які обіймають у банку аналогічні посади, одержують однакову зарплату. У банку практикують «позитивний менеджмент», розповідає відповідальна за HR Наталія Галунко. Його сенс – у створенні комфортного психологічного середовища, аби працівники почувалися частиною великої організації, у якій їх поважають.