Пандемія перекроїла ринок праці, але практично не торкнулася його верхівки. Найм топменеджерів не тільки не зупинився — він набрав обертів, а винагороди управлінців зросли. Як усе влаштовано на «кухні» executive search і які можливості відкриває нова реальність, розповів в інтерв'ю Forbes керуючий партнер консалтингової компанії Ward Howell Україна Ігор Кабузенко.
Ринок executive search у 2021 році — це ринок роботодавця або претендента?
Парадоксальна ситуація одночасного дефіциту вакансій і здобувачів. Уже понад десять років Україна живе в перманентних кризах, наслідком яких стає зниження кількості топ вакансій. Середньостатистичний наймач очікує, що до нього має вишикуватися черга з претендентів. Але на практиці цього не відбувається, і знайти сильних керівників стає все складніше.
Світ змінюється з величезною швидкістю. Бізнес, який хоче вистояти й перемогти має використовувати нестандартні підходи до забезпечення власного зростання і стійкості. Це висуває нові вимоги до досвіду й компетенцій кандидатів на керівні позиції. Але звідки цьому досвіду взятися? Адже більшість із нас уперше стикається з викликами сучасності.
У чому особливість нинішньої кризи?
Пандемія легітимізувала диджитальні технології. Уже немає сумнівів у тому, що цифрові технології надають ключовий вплив на все наше життя й на всі бізнеси. З іншого боку, я б не переоцінював руйнівний вплив цієї кризи на ринок праці керівників — були кризи і з великими наслідками. Бачимо, що зарплати топів постійно зростають. Яка ж це криза?
Як змінився рівень винагороди?
Статистика 2020 року — зарплати в Україні зросли на 10%. Керівники не є винятком. За всіма позиціями у топменеджменті значне збільшення очікувань кандидатів і клієнти їм до вподоби. Роботодавці вважають за краще переплатити і утримати цінного співробітника, ніж втратити і потім однаково переплатити. Типова фіксована зарплата генерального директора починається від $10 000. Максимальна ставка, яку я зустрічав в українських приватних компаніях для позиції генерального директора — $80 000 на місяць.
На чому грунтується збільшення очікувань кандидатів?
Якщо раніше роботодавці піднімали зарплати реактивно — як відповідь на те, що співробітник залишає компанію, то з початку 2021 багато роботодавців зайняли проактивну позицію. Тепер зарплату піднімають превентивно, щоб мінімізувати ризик втратити кращих співробітників. Високі очікування щодо компенсації — це не чиєсь роздуте его, а поточна ситуація на ринку.
Як змінилася структура доходу?
Виходить або збереження пропорцій зарплати і бонуса, або зарплата навіть зростає у стосунку до бонусу. З цінним керівником компанія просто так не попрощається. Його утримують, у тому числі зростанням зарплати. Чи можна таку людину перевести в компанію, яка пропонує маленьку фіксовану частину і великий бонус? Майже без шансів. Швидше за все, на такі умови погодиться кандидат, який довго не може знайти роботу.
Наскільки змінна складова перекриває фіксований заробіток?
Бонуси різняться від функції до функції. І від галузі до галузі. Менше 50% бонуса гендиректору навряд чи платять. Буває і більше, ніж 100%, особливо в бізнесах, орієнтованих на поточний кеш-результат, наприклад, трейдинг.
До чого сьогодні привʼязані бонуси?
Бонуси привʼязуються до цілей бізнесу. У генерального директора нерідко трапляється привʼязка бонуса до EBITDA. Всього на його розмір впливає 3-5 показників. Цей набір відрізняється від компанії до компанії. Для одного бізнесу важливо зайняти більшу частку ринку, а для іншого — збільшити прибутковість. А комусь потрібно проводити серйозну реструктуризацію, і сам по собі факт успішного її проведення є результатом, що й бонусується.
Система привʼязки рівня винагороди до ключових показників ефективності застаріла? Наскільки вона ефективна у новій парадигмі?
Ефективність бонусів залишилося дуже високою. Є просто два чинники: базовий і «драйвовий». Якщо ви без поваги ставитеся до базового чиннику (високий оклад), ви людину не переведете до іншої компанії. Якщо ви не створите хороший драйвовий чинник (бонус), ви нівелюєте стимули, що дозволяють максимально розкрити потенціал керівника.
- Категорія
- Рейтинги
- Дата
Перехід до онлайну, дистанційна робота, цифровізація бізнесу — як це відбивається на запитах?
Усі чекають, що людина, яка прийде, буде диджитал-трансформатором. Що вона буде адептом нових технологій, що технології будуть її хобі.
Компетенції? За що роботодавець готовий платити більше звичайного?
Є базові речі, які не гарантують, що ви продасте себе дорожче, але які допоможуть вам підвищити власну ліквідність на ринку. Перше — лідерство. Це здатність створити картину і напрям розвитку, надихнути команду й реалізувати задумане. Найважливіша компетенція — вміння давати і отримувати зворотний звʼязок. Чи не менше важливі емпатія, розвинений емоційний інтелект, соціальні навички, вміння керувати змінами. Зовнішні чинники повʼязані з технологіями. Вони накладають величезний відбиток на всі бізнеси. Якщо топменеджер на короткій нозі з новими технологіями, це дає багато переваг для цієї організації. Один із нових ключових чинників успіху — вміння управляти своїм емоційним і енергетичним станом: стежити за сном, харчуванням, руховою активністю, рівнем токсичності оточення і іншими факторами, що підвищують або руйнують нашу працездатність і здатність фокусуватися на головному.
Які тренди проявила ця криза?
Ключовий — зміна підходів українських бізнесів до стратегій конкуренції за людські ресурси. Усі вимагають навичок, які не завжди легко знайти: компетенцій у диджиталізації, компетенцій, повʼязаних із розвитком топкоманд і підвищенням якості їх взаємодії, компетенцій глобальної експансії бізнесу.
Друге — акцент на якість комунікації між власником і топменеджером. Багато хто не приділяє цьому достатньої уваги. Поспішають вдарити по руках, не спробувавши побачити всі підводні камені. В результаті зростає незадоволеність і виникають взаємні звинувачення. Такі історії зустрічаються частіше.
Ще один тренд — в Україну повертаються топменеджери, які покинули країну 5—10 років тому. З їхнім досвідом за кордоном на позиціях середній плюс вони дуже цікаві нашим клієнтам. Вони не тільки професійні, а й добре розуміють місцеву специфіку. За останні три роки ми повернули десяток таких людей.
Що їх мотивує? Зарплата X2?
Тут вони можуть розраховувати на позиції вищого рівня і можливість побудувати швидку карʼєру, водночас не втратити в грошах. Карʼєрний рівень, який у нас досягають у 40-45 років, в західних компаніях — як правило не раніше 60-65. Якщо подивитися на вартість такого рішення для клієнта, воно буде небагато дорожче. Компенсація такого фахівця приблизно вище на 25%.
Це справедливо і для іноземців? Навіщо сюди їдуть експати — робити карʼєру і заробляти більше?
З одного боку, в Україні вони можуть розраховувати на зарплату на 20% вище, ніж отримують зараз. З іншого — перед ними відкривається ринок всього пострадянського простору. За останні 20 років багато секторів економіки західних країн кардинально змінилися. У цих змінах брала участь велика кількість топменеджерів. Їхній досвід і навички там вже не затребувані, на відміну від України, яка стоїть на початку трансформацій. Це стосується багатьох галузей і найбільш яскраво проглядається у енергетиці: генерація і розподіл електроенергії й тепла, розвідка нових родовищ і інтенсифікація видобутку газу, перехід на поновлювані джерела енергії. Фактично, вони роблять в Україні те, що вже зробили там.
Ви рекомендуєте зараз топменеджерам міняти роботу, або почекати більш стабільних часів?
У нас така кількість політичних і соціальних землетрусів, що чинник стабільності не працює. Ключовий чинник — залишитися на поточній позиції або змінити її лише один — наскільки збігаються цілі бізнесу й особисті цілі топменеджера.
До вас частіше приходять із запитом на компетенції й функціонал або говорять: «Хочу Василя Івановича з компанії X»?
Запит на конкретного кандидата приходить набагато рідше — це те, що називається класичним хедхантингом. Якщо просять Василя Івановича, це означає, що є впевненість, що він добʼється цілей, які хоче роботодавець. Але пересадка сильної, талановитої людини із однієї організації до іншої не гарантує хорошого результату.
- Категорія
- Рейтинги
- Дата
Яка специфіка пошуку топів у різних галузях? Які інструменти використовуєте в IT-індустрії, яка переживає божевільний кадровий голод?
IT-бізнеси найчастіше ростуть зі стартапу знизу і при наймі застосовують сучасні технології: чат-боти, розсилки, ШІ, внутрішні рекомендації. На рівні топменеджменту такий інструментарій не працює. Успішний топменеджер не дивиться оголошення про найм і вважає спамом будь-які розсилки. До того ж, він несерйозно ставиться до тих, хто стукає безпосередньо.
У executive search велику роль відіграє чинник відносин. Звичайно, є яскраві хайпові бізнеси в Україні, які завдяки високому градусу HR-бренду притягують багатьох людей, у тому числі на топрівень, але таких бізнесів не дуже багато. Здебільшого, щоб завести сильного кандидата, потрібно спочатку зрозуміти його потреби, збудувати чіткі маршрути між досягненням цілей бізнесу й цілей топменеджера.
Ігор Кабузенко, керуючий партнер консалтингової компанії Ward Howell Україна. Фото Олександр Чекменьов
Припустимо, вам треба зібрати команду, яка проведе цифрову трансформацію організації. Як влаштований пошук таких талантів?
Спочатку потрібно зрозуміти суть запиту клієнта на трансформацію. Чому він її почав, як вона вписується у стратегічні цілі бізнесу й які чинники можуть перешкодити її реалізації. Після цього ми визначаємо, якими компетенціями має володіти людина, яка зможе реалізувати поставлене завдання.
На відміну від рекрутменту ми не шукаємо людину з певним досвідом роботи й набором навичок. Ми відштовхуємося від бізнес-завдань клієнта. Ми намагаємося знайти людей, що володіють лідерськими потенціалом. Робимо глибокий аналіз тих бізнесів, де потенційно можуть перебувати цікаві нам люди. Потім виписуємо всіх, хто вів потрібні нам напрями. У нас зʼявляється повна карта ринку, всі прізвища. Ми з ними спілкуємося і поступово виходимо на шорт-лист — три найкращих кандидата, з якими пропонуємо нашому клієнту продовжити спілкування.
Скільки зазвичай людей у лонг-листі?
В середньому, 100–150 осіб. На вузькопрофільних ринках — 50–60 кандидатів. Бувають винятки. Одного разу ми аналізували 780 кандидатів на позицію BD/IR (business development/investment relations) для великої української продуктової IT-компанії. Це був успішний міжнародний пошук на всіх континентах.
Як встановлюєте контакт?
Кожен наш пошук — це приблизно 30 особистих зустрічей. Близько 50 пошуків на рік. У нас є власна мережа, яка рекомендує кандидатів.
Є три рівні зняття рекомендацій. Коли ми заходимо в якийсь пошук, ми телефонуємо нашу мережу і запитуємо, а ви знаєте кого-то, хто впорається з такою-то завданням? Нам дають рекомендації. З них ми складаємо список, з ким варто поговорити і знову телефонуємо ринок з проханням розповісти вже про конкретних людей. І третій тип рекомендацій, уже офіційний — від попередніх роботодавців.
Я чула, що компанії укладають між собою своєрідний пакт про ненапад, що один у одного співробітників не хантять? З вами таке траплялося?
Така практика існує в деяких IT-компаніях. У нас є обмеження «off limits», які обумовлені нашими контрактними зобовʼязаннями. Якщо ми ведемо пошук для конкретної компанії, то зобовʼязуємося не контрактувати з їхніми керівниками упродовж року. Це загальноприйнята практика.
Нас, людей, які займаються наймом топменеджерів, іноді дорікають, мовляв, «Ти забрав у мене людину». Ми ж виходимо з того, що будь-яка зміна в команді — це шанс для роботодавця. Якщо людина вирішила піти, значить вона працювала не з тією віддачею. Напевно, їй можна знайти гідну заміну. Ну, а якщо пішов незамінний, то варто виробити алгоритм недопущення подібної ситуації у майбутньому.
Основний чинник при вирішенні змінити роботу або залишитися — якість взаємодії з керівниками. Ми не забираємо людей, ми відкриваємо кандидатам цікаві можливості. І найчастіше люди з розумінням до цього ставляться.
Скільки зазвичай триває пошук?
На підготовку шорт-листа в Україні необхідно чотири тижні і 1–3 місяці до виходу на роботу. У випадку з міжнародним пошуком весь процес розтягується на 3–6 місяців.
А скільки коштує пошук кандидата?
Наш гонорар — 33% від річного рівня оплати праці. Ми працюємо на умовах ретейнера.
Як змінилися доходи вашої компанії після початку пандемії?
Вони не скоротилися точно. З 2019 роки ми йдемо рівно — розкид 1–3% в одну чи іншу сторону.
Який обіг індустрії executive search в Україні?
Дуже маленький. Грубо — $5 млн.
А який потенціал?
Executive search — це бізнес глобальних промислових і фінансових центрів. 50% всього глобального ринку зосереджено в США. Він більшою мірою бізнес, який сфокусований на штаб-квартирі. Штаб-квартира виникає або на рівні світовому, або на регіональному. В Україні штаб-квартир мало. Його потрібно робити в Нью-Йорку, Лондоні, Москві, Гонконгу, Шанхаї. Київ, як місто, у якому цікаво робити Executive search з погляду швидкості зростання — у другій сотні міст.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
