Украинская IT-сфера стремительно растет. В то же время рынок труда IT страдает от нехватки квалифицированных кадров, в том числе и на уровне C-level. Желающих занимать топовые позиции много, но тех, кто отвечает высоким требованиям, меньше. Каких топ-менеджеров ищут украинские IT-компании и с какими проблемами сталкиваются
🎬 YouTube-проєкт Forbes Next про майбутніх зірок українського бізнесу. Новий випуск про школу програмування GoIT. Як вона будує мільярдну компанію на світчерах 👉 Дивіться за цим лінком
Кандидаты широкого профиля
По данным CNA International IT, средний опыт топ-менеджера (CEO, COO) в Украине составляет от пяти лет работы на руководящих должностях. На должность CTO может претендовать технический специалист с шестью–восемью годами опыта в целом (разница заключается в специфике задач).
Для CEO, COO продуктовых компаний чаще всего упоминаются навыки создания и управления компаниями с нуля. Опыт слияния-поглощения компаний, умение выводить продукты на новые рынки и продакт-менеджмент как таковой для продуктовых компаний.
В перечне для идеального СЕО-кандидата работодатели ищут успешный практический опыт в маркетинговых стратегиях для продвижения продукта. Формирование культуры и соответствие ценностям, видению больших целей, которые транслируют фаундеры. Требования нетривиальные и охватывают сразу все сферы.
Для технических топ-менеджеров (CTO, CIO, CDO, CNO) важны hard-skills, а также владение управленческими и аналитическими навыками. Среди относительно новых пожеланий – энтузиазм, высокий уровень EQ, готовность вести за собой техническую команду, эффективное лидерство, эмпатия, благодаря которым специалист готов взращивать команды и формировать команду.
Для СМО большой фокус на то, какими бюджетами и командами управлял менеджер, как умеет воплощать стратегию в жизнь и на каких рынках есть практический опыт. Предпочтение отдается тем, кто умеет измерять результаты.
Очень часто поиск С-level – это собеседования десятков кандидатов и изменения в требованиях по нескольку раз за период.
С одной стороны, это объясняется желанием компании найти лучших людей. С другой – повышенные требования к кандидатам свидетельствуют о раздутом представлении о собственных бизнес-потребностях, а также ограниченном понимании ситуации на рынке труда.
Типы кандидатов на С-level позиции и их запросы по зарплате
Кандидатов на С-level позиции в Украине можно разделить на пять типов.
1. Те, кто по 10–20 лет занимает управленческую позицию и получает невысокую по меркам рынка заработную плату, не готовы к изменениям и выбирают стабильность.
Это высококвалифицированные специалисты, но без навыков прохождения собеседований и продажи себя. Очень часто без разговорного английского. В Украине можно встретить в IT таких с окладом $2500 и без бонусной составляющей. В среднем оклады таких менеджеров около $4000.
2. Кандидаты, которые до 10 лет занимают С-level позиции с вознаграждением $6000–10 000 (с бонусами и без), однако постоянно в поиске более интересных предложений. Таких большинство. Чаще всего они не проходят первичные скрининги из-за софт-скиллов и недостаточного внимания к саморазвитию. Их методы управления и выстраивания команд не применимы в новых компаниях.
3. Топовые кандидаты, которых хантят каждые три–пять лет хедхантеры и нетворк, оплата труда которых возрастает каждый раз на 10–30%.
Не всегда у них есть резюме, а тем более обновленные. Таких специалистов часто готовы брать после первого собеседования-знакомства. Но подгадать нужный момент, чтобы схантить таких, – отдельное искусство, за которое клиенты готовы платить до 30% годовой заработной платы внешним рекрутерам. Ежемесячная зарплата таких кандидатов доходит до $30 000.
4. Формальные С-level кандидаты, которые успешно совмещают управляющие должности с личным бизнесом. Экспериментируют с новыми сферами. За годы они организовали компании и операционную деятельность таким образом, что у них появилось достаточно много свободного времени, и дополнительное дело не мешает работе по найму.
5. Временные консультанты. Профессиональные специалисты, которые периодически находят проекты на месяцы и годы и работают напрямую на заказчиков, получая сверхприбыль, периодически возвращаясь в найм, к стабильным проектам. Очень ограниченному числу удается построить свой бизнес на консультациях, однако надеемся, что из года в год все больше таких консультантов перерастут в полноценные компании.
Soft skills
Требования украинских IT-компаний по желаемым софт-скилам для топ-менеджмента ежегодно усложняются.
Среди иностранных компаний самая частая причина отказов именно из-за софт-скилов. Под ними работодатели иногда подразумевают неумение проходить собеседования, иногда отсутствие релевантного опыта и очень часто кросс-культурные различия.
Ожидаемые субъективно правильные ответы не всегда совпадают с тем, как отвечают кандидаты. Когда CTO задают вопрос «как вы понимаете, кто такой A-player и чем был плох ваш бывший менеджер», то у владельцев может быть свое видение ответа на этот вопрос. И неправильные ответы на вопрос не всегда означают, что СТО будет плохо выполнять свои прямые обязанности. Возможно, просто сработал фактор неопытности в собеседованиях и стрессовой ситуации, когда лучшие примеры не вспоминаются сходу.
Если до 2020 года требования к софт-скилам топ-менеджеров были описаны в общих чертах, сейчас мы все чаще встречаем детальную раскладку желаемых софт-скилов кандидатов (особенно при сотрудничестве с иностранными компаниями), использование техник STAR в ведении собеседований.
Как меняются зарплаты в сферах
Зарплата – один из ключевых факторов, который одновременно и удерживает топ-менеджера на текущем рабочем месте, и побуждает рассматривать другие предложения. 2020-й и 2021-й годы характеризовались значительным ростом зарплат технических специалистов в среднем на 35–40% по сравнению с прошлыми годами.
Опыт в рекрутинге топ-менеджеров иллюстрирует такой паттерн.
- Требования к кандидатам на руководящие должности и объем должностных обязанностей выросли по сравнению с прошлыми годами.
- Компании готовы давать большие заработные платы технически ориентированным топ-менеджерам, таким как CTO, CNO, CIO.
- Если посмотреть на данные аутсорсинговых и продуктовых компаний – уровни зарплат для топ-менеджеров нетехнического профиля (CEO, COO) у большинства ниш остались почти на том же уровне, что и в начале 2020 года. В то же время зарплаты технического C-level (CTO, CIO, CNO и т. д.) возросли на 20%.
- Ниши gambling и gaming имеют самые высокие средние уровни зарплат, но эти ниши интересны не всем кандидатам.
- «Горячие» ниши (blockchain, embedded, cybersecurity) демонстрируют стремительный рост уровней зарплат и больше всего страдают от отсутствия кандидатов с должным уровнем экспертизы.
С какими проблемами сталкиваются компании при поиске топ-менеджеров
1. Размытое видение руководящей позиции создает препятствия в поиске кандидатов.
Часто можно встретить слишком много обязанностей для одной позиции или обобщенное абстрактное описание обязанностей (условный руководитель). Благодаря дополнительным консультациям с руководством по поводу ожиданий от кандидатов, в 60% случаях описания вакансий меняются кардинально. Однажды после получения заявки на поиск СТО оказалось, что потребность можно закрыть внутренней ротацией и обычным техрайтером. Хотя до этого компания полгода проводила собеседования и искала кандидатов на C-level позиции.
2. Большое количество кандидатов на рынке в целом.
Топ-менеджеров, которые активно ищут работу, немного. Большинство С-level кандидатов пассивны и не ищут работу «в открытую».
Но за шесть лет сотрудничества CNA International IT с C-level в Украине мы наблюдаем один и тот же большой пул специалистов, которые остаются на местах без развития и перспектив, но не могут найти лучшие места без уменьшения привычных, относительно высоких заработных плат.
Для поиска кандидатов нужно использовать каналы, отличающиеся от тех, которые предназначены для рекрутинга технических специалистов.
Внутренний рекрутинг является одним из вариантов, но требует полноценной программы по «выращиванию кадров» на руководящие должности.
Нетворкинг является одним из наиболее эффективных инструментов, но зависит от профессионализма рекрутера, не каждый имеет необходимый круг знакомств. Поэтому компании часто сотрудничают с агентствами, которые берут на себя отбор кандидатов.
3. Несоразмерность карьерных амбиций кандидатов к их фактическому уровню компетенций.
Такие кандидаты «проваливают» собеседования и уже на первых этапах не могут реагировать без саркастических улыбок на то, что их оценивают владельцы иногда на 10–15 лет моложе их.
По сравнению с зарплатами разработчиков, уровень зарплат на нетехнические С-level позиции относительно низкий. Среди исследованных компаний есть случаи, когда архитекторы направлений получают $12 000-16 000, а С-level до $6000. В то время как топ-менеджеры в основном привязаны к годовой выручке компаний и иногда «догоняют» с бонусами общую годовую цифру.
Прогноз на 2022 год
Сегмент C-level постепенно увеличивает свой уровень культуры. Можно выделить несколько выразительных тенденций.
- Нехватка кандидатов на топ-менеджмент позиции будет продолжаться в течение следующего года именно из-за требований к софт-скилам, которые понимают не все кандидаты на локальном рынке. Компенсировать этот недостаток можно возвращением топ-кандидатов из-за границы и хантингом С-level специалистов с международным опытом в Украину.
- Взращивание специалистов на руководящие должности внутри остается одним из основных векторов развития для крупных компаний.
- Виденье топ-менеджерских позиций в компаниях становится более четким в плане объема полномочий и спектра обязанностей. Эти требования к должности значительно упрощают поиск кандидатов
- Разработчики, основавшие собственные проекты, имеют большой потенциал. На топ-позициях будет все больше мелких предпринимателей, тем более с возможностью работать удаленно и заниматься другими проектами. И обратный тренд. При возможности получать по $100 000+ в год и закрыв первичные потребности, наблюдаем растущий процент топ-менеджеров, готовых рискнуть и разрабатывать свои продукты, открывать консалтинговые компании.
- Спрос на дополнительное образование среди С-level для развития навыков переговоров, управления командой, кросс-культурных особенностей вместе с бесконечной «прокачкой» английского языка с носителями будет стремительно расти.
- Категория
- Рейтинги
- Дата
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
