Пандемия перекроила рынок труда, но практически не коснулась его верхушки. Найм топ-менеджеров не только не остановился – он набрал обороты, а вознаграждения управленцев выросли. Как все устроено на «кухне» executive search и какие возможности открывает новая реальность, рассказал в интервью Forbes управляющий партнер консалтинговой компании Ward Howell Украина Игорь Кабузенко.
Amazon інвестує мільярди доларів у ШІ, роботів та машинне навчання. Якими принципами й правилами керується компанія?
Дізнайтеся вже 22 листопада на Forbes Tech 2024. Купуйте квиток за посиланням!
Рынок executive search в 2021 году – это рынок работодателя или соискателя?
Парадоксальная ситуация одновременного дефицита вакансий и соискателей. Уже больше десяти лет Украина живет в перманентных кризисах, следствием которых становится снижение количества топ вакансий. Среднестатистический наниматель ожидает, что к нему должна выстроиться очередь из соискателей. Но на практике этого не происходит, и найти сильных руководителей становится все сложнее.
Мир меняется с огромной скоростью. Бизнес, который хочет выстоять и победить должен использовать нестандартные подходы к обеспечению собственного роста и устойчивости. Это предъявляет новые требования к опыту и компетенциям кандидатов на руководящие позиции. Но откуда этому опыту взяться? Ведь большинство из нас впервые сталкивается с вызовами современности.
В чем особенность нынешнего кризиса?
Пандемия легитимизировала диджитальные технологии. Уже нет сомнений в том, что цифровые технологии оказывают ключевое влияние на всю нашу жизнь и на все бизнесы. С другой стороны, я бы не переоценивал разрушительное воздействие этого кризиса на рынок труда руководителей – были кризисы и с большими последствиями. Видим, что зарплаты топов постоянно растут. Какой же это кризис?
Как изменился уровень вознаграждения?
Статистика 2020 года — зарплаты в Украине выросли на 10%. Руководители не являются исключением. По всем позициям в топ-менеджменте значительное увеличение ожиданий кандидатов и клиенты их удовлетворяют. Работодатели предпочитают переплатить и удержать ценного сотрудника, чем потерять и потом все равно переплатить. Типичная фиксированная зарплата генерального директора начинается от $10 000. Максимальная ставка, которую я встречал в украинских частных компаниях для позиции генерального директора – $80 000 в месяц.
На чем основано увеличение ожиданий кандидатов?
Если раньше работодатели поднимали зарплаты реактивно – как ответ на уход сотрудника, то с начала 2021 многие работодатели заняли проактивную позицию. Теперь зарплату поднимают превентивно, чтобы минимизировать риск лишиться лучших сотрудников. Высокие ожидания по компенсации — это не чье-то раздутое эго, а текущая ситуация на рынке.
Как изменилась структура дохода?
Идет либо сохранение пропорций зарплаты и бонуса, либо зарплата даже растет по отношению к бонусу. С ценным руководителем компания просто так не простится. Его удерживают, в том числе ростом зарплаты. Можно ли такого человека перевести в компанию, предлагающую маленькую фиксированную часть и большой бонус? Почти без шансов. Скорее всего, на такие условия согласится кандидат, который долго не может найти работу.
Насколько переменная составляющая перекрывает фиксированный заработок?
Бонусы разнятся от функции к функции. И от отрасли к отрасли. Меньше 50% бонуса гендиректору вряд ли платят. Бывает и больше, чем 100%, особенно в бизнесах, ориентированных на текущий кэш-результат, например, трейдинг.
К чему сегодня привязаны бонусы?
Бонусы привязываются к целям бизнеса. У генерального директора нередко встречается привязка бонуса к EBITDA. Всего на его размер влияет 3-5 показателей. Этот набор отличается от компании к компании. Для одного бизнеса важно занять большую долю рынка, а для другого – увеличить доходность. А кому-то нужно проводить серьезную реструктуризацию, и сам по себе факт успешного ее проведения является результатом, что и бонусируется.
Система привязки уровня вознаграждения к ключевым показателям эффективности устарела? Насколько она эффективна в новой парадигме?
Эффективность бонусов осталось очень высокой. Есть просто два фактора: базовый и «драйвящий». Если вы без уважения относитесь к базовому фактору (высокий оклад), вы человека не переведете в другую компанию. Если вы не создадите хороший драйвящий фактор (бонус), вы нивелируете стимулы, позволяющие максимально раскрыть потенциал руководителя.
- Категория
- Рейтинги
- Дата
Переход в онлайн, удаленка, цифровизация бизнеса – как это отражается на запросах?
Все ожидают, что человек, который придет, будет диджитал-трансформатором. Что он будет адептом новых технологий, что технологии будут его хобби.
Компетенции? За что работодатель готов платить больше обычного?
Есть базовые вещи, которые не гарантируют, что вы продадите себя дороже, но которые помогут вам повысить собственную ликвидность на рынке. Первое – лидерство. Это способность создать картину и направление развития, вдохновить команду и реализовать задуманное. Важнейшая компетенция – умение давать и получать обратную связь. Не меньше важны эмпатия, развитый эмоциональный интеллект, социальные навыки, умение управлять изменениями. Внешние факторы связаны с технологиями. Они накладывают огромный отпечаток на все бизнесы. Если топ-менеджер на короткой ноге с новыми технологиями, это дает много преимуществ этой организации. Один из новых ключевых факторов успеха – умение управлять своим эмоциональным и энергетическим состоянием: следить за сном, питанием, двигательной активностью, уровнем токсичности окружения и другими факторами, повышающими или разрушающими нашу работоспособность и способность фокусироваться на главном.
Какие тренды проявил этот кризис?
Ключевой – изменение подходов украинских бизнесов к стратегиям конкуренции за человеческие ресурсы. Все требуют навыков, которые не всегда легко найти: компетенций в диджитализации, компетенций, связанных с развитием топ-команд и повышением качества их взаимодействия, компетенций глобальной экспансии бизнеса.
Второе – акцент на качестве коммуникации между собственником и топ-менеджером. Многие не уделяют этому достаточного внимания. Спешат ударить по рукам, не попытавшись увидеть все подводные камни. В результате растет неудовлетворенность и возникают взаимные обвинения. Такие истории участились.
Еще один тренд – в Украину возвращаются топ-менеджеры, которые покинули страну 5-10 лет назад. С их опытом за рубежом на позициях средний плюс они очень интересны нашим клиентам. Они не только профессиональны, но и хорошо понимают местную специфику. За последние три года мы вернули десяток таких людей.
Что их мотивирует? Зарплата X2?
Здесь они могут рассчитывать на позиции более высокого уровня и возможность построить быструю карьеру, при этом не потерять в деньгах. Карьерный уровень, который у нас достигают в 40-45 лет, в западных компаниях – как правило не раньше 60-65. Если посмотреть на стоимость такого решения для клиента, оно будет незначительно дороже. Компенсация такого специалиста примерно выше на 25%.
Это справедливо и для иностранцев? Зачем сюда едут экспаты – делать карьеру и зарабатывать больше?
С одной стороны, в Украине они могут рассчитывать на зарплату на 20% выше, чем получают сейчас. С другой – перед ними открывается рынок всего постсоветского пространства. За последние 20 лет многие сектора экономики западных стран кардинально изменились. В этих изменениях участвовало большое количество топ-менеджеров. Их опыт и навыки там уже не востребованы, в отличие от Украины, которая стоит на пороге трансформаций. Это касается многих отраслей и наиболее ярко просматривается в энергетике: генерация и распределение электроэнергии и тепла, разведка новых месторождений и интенсификация добычи газа, переход на возобновляемые источники энергии. По сути, они делают в Украине то, что уже сделали там.
Вы рекомендуете сейчас топ-менеджерам менять работу, или подождать более стабильных времен?
У нас такое количество политических и социальных землетрясений, что фактор стабильности не работает. Ключевой фактор – остаться на текущей позиции или изменить ее только один – насколько совпадают цели бизнеса и личные цели топ-менеджера.
К вам чаще приходят с запросом на компетенции и функционал или говорят: «Хочу Василия Ивановича из компании X»?
Запрос на конкретного кандидата приходит намного реже – это то, что называется классическим хэдхантингом. Если просят Василия Ивановича это означает, что есть уверенность, что он добьется целей, которые хочет работодатель. Но пересадка сильного, талантливого человека из одной организации в другую не гарантирует хороший результат.
- Категория
- Рейтинги
- Дата
Какая специфика поиска топов в разных отраслях? Какие инструменты используете в IT-индустрии, которая переживает сумасшедший кадровый голод?
IT-бизнесы чаще всего растут из стартапа снизу и при найме применяют современные технологии: чат-боты, рассылки, ИИ, внутренние рекомендации. На уровне топ-менеджмента такой инструментарий не работает. Успешный топ-менеджер не смотрит объявления о найме и считает спамом любые рассылки. Более того, он несерьезно относится к тем, кто стучится напрямую.
В executive search большую роль играет фактор отношений. Конечно, есть яркие хайповые бизнесы в Украине, которые за счет высокого градуса HR-бренда притягивают многих людей, в том числе на топ-уровень, но таких бизнесов не очень много. В большинстве своем, чтобы завести сильного кандидата, нужно сначала понять его потребности, простроить четкие маршруты между достижением целей бизнеса и целей топ-менеджера.
Игорь Кабузенко, управляющий партнер консалтинговой компании Ward Howell Украина. Фото Александр Чекменев
Допустим, вам надо собрать команду, которая проведет цифровую трансформацию организации. Как устроен поиск таких талантов?
Изначально нужно понять суть запроса клиента на трансформацию. Почему он ее начал, как она вписывается в стратегические цели бизнеса и какие факторы могут помешать ее реализации. После этого мы определяем, какими компетенциями должен обладать человек, который сумеет реализовать поставленную задачу.
В отличие от рекрутмента мы не ищем человека с определенным опытом работы и набором навыков. Мы отталкиваемся от бизнес-задач клиента. Мы пытаемся найти людей, обладающих лидерским потенциалом. Делаем глубокий анализ тех бизнесов, где потенциально могут находиться интересные нам люди. Затем выписываем всех, кто вел нужные нам направления. У нас появляется полная карта рынка, все фамилии. Мы с ними общаемся и постепенно выходим на шорт-лист – три наилучших кандидата, с которыми предлагаем нашему клиенту продолжить общение.
Сколько обычно людей в лонг-листе?
В среднем, 100-150 человек. На узкопрофильных рынках – 50-60 кандидатов. Бывают исключения. Однажды мы анализировали 780 кандидатов на позицию BD/IR (business development/investment relations) для крупной украинской продуктовой IT-компании. Это был успешный международный поиск на всех континентах.
Как устанавливаете контакт?
Каждый наш поиск – это примерно 30 личных встреч. Около 50 поисков в год. У нас есть собственная сеть, которая рекомендует кандидатов.
Есть три уровня снятия рекомендаций. Когда мы заходим в какой-то поиск, мы обзваниваем нашу сеть и спрашиваем, а вы знаете кого-то, кто справится с такой-то задачей? Нам дают рекомендации. Из них мы составляем список, с кем стоит поговорить и снова обзваниваем рынок с просьбой рассказать уже о конкретных людях. И третий тип рекомендаций, уже официальный – от предыдущих работодателей.
Я слышала, что компании заключают между собой своеобразный пакт о ненападении, что друг у друга сотрудников не хантят? Вы с таким сталкивались?
Такая практика существует в некоторых IT-компаниях. У нас есть ограничения «off limits», которые обусловлены нашими контрактными обязательствами. Если мы ведем поиск для конкретной компании, то обязуемся не контрактовать с их управленцами в течение года. Это общепринятая практика.
Нас, людей, которые занимаются наймом топ-менеджеров, иногда упрекают, мол, «Ты увел у меня человека». Мы же исходим из того, что любое изменение в команде – это шанс для работодателя. Если человек решил уйти, значит он работал не с той отдачей. Наверняка ему можно найти достойную замену. Ну, а если ушел незаменимый, то стоит выработать алгоритм недопущения подобной ситуации в будущем.
Основополагающий фактор при решении сменить работу или остаться − качество взаимодействия с руководителями. Мы не уводим людей, мы открываем кандидатам интересные возможности. И чаще всего люди с пониманием к этому относятся.
Сколько обычно длится поиск?
На подготовку шорт-листа в Украине уходит четыре недели и 1-3 месяца до выхода на работу. В случае с международным поиском весь процесс растягивается на 3-6 месяцев.
А сколько стоит поиск кандидата?
Наш гонорар – 33% от годового уровня оплаты труда. Мы работаем на условиях ретейнера.
Как изменились доходы вашей компании после начала пандемии?
Они не сократились точно. С 2019 года мы идем ровно — разброс 1-3% в одну или другую сторону.
Какой оборот индустрии executive search в Украине?
Очень маленький. Грубо − $5 млн.
А каков потенциал?
Executive search – это бизнес глобальных промышленных и финансовых центров. 50% всего глобального рынка сосредоточено в США. Он в большей степени бизнес, который сфокусирован на штаб-квартире. Штаб-квартира возникает либо на уровне мировом, либо на региональном. В Украине штаб-квартир мало. Его нужно делать в Нью-Йорке, Лондоне, Москве, Гонконге, Шанхае. Киев, как город, в котором интересно делать Executive search с точки зрения скорости роста – во второй сотне городов.
Вы нашли ошибку или неточность?
Оставьте отзыв для редакции. Мы учтем ваши замечания как можно скорее.
