Відвідавши івент HR Festival Europe, присвячений інноваційним HR стратегіям та інструментам, директорка Wellbeing Company Олена Бондар переконалась: українські практики ближчі до Європи, ніж вважає український бізнес. Як виглядає майбутнє управління талантами, пошуку та втримання найкращих співробітників?
⚡️Даруємо 700 грн знижки на річну підписку на сайт Forbes. Діє з промокодом 700 до 28.04 Оформлюйте зараз за цим посиланням
Днями у Швейцарії завершився один із найбільших заходів Європи з управління талантами. HR Festival Europe – це два насичених дні виставки та конференції на площах розміром з кілька стадіонів.
Формат заходу свідчить: для підтримки HR функції в Європі розвивається цілий ринок послуг, сервісів і продуктів.
Я пройшлася виставкою та поговорила з кількома представниками галузі: головним редактором французького HR Today Марком Беннінгером, представницею компанії Good Habits Магдаленою Ройтер, представником Deloitte Якубо Грдіна та іншими експертами.
Їхні думки висвітлюють тренди в європейській сфері HR, напрямки, за якими працюватимуть директори з управління талантами країн ЄС, а також очікування співробітників.
Тренди 2023-го. До чого готуються в Європі?
(Не)ефективні лідери
60% HR директорів вважають: ефективне лідерство буде найбільшим пріоритетом майбутнього року. 24% оцінюють сучасні підходи до підготовки лідерів неадекватними викликам. Яких софт скілів не вистачає лідерам у Європі? Емпатія, гнучкість, людиноцентричність.
За Магдаленою Ройтер, рішення – безперервне навчання й розвиток, Learning & Development. Вона додає: час перейти від імперативного навчання та розвитку – тобто від програм, на яких наполягає роботодавець, – до самонавчання й саморозвитку, які ініціює сам співробітник.
Лідери мають стати L&D ресурсом та емпатичними коучами для команд, переконана Ройтер. При цьому лідерам обовʼязково самим весь час знаходитись у коучінгу й мати різноманітний ресурс навчання і розвитку.
Управління змінами
53% опитаних HR директорів і 45% співробітників вважають: інтенсивність змін в організації роботи – від наскрізної диджиталізації до політичних й економічних потрясінь – сприяють високому рівню тривожності.
«Завдання HR директорів – розробити ефективну навігаційну карту, що допоможе розуміти та зменшувати негативний вплив змін на роботу й добробут команди», – каже Марк Беннінгер.
Найболючіші зміни у життя та роботу людей у Європі приніс COVID. Ройтер звертає увагу на нищівні наслідки «відчуття самотності», яке переживають співробітники компаній, що тривалий час працювали віддалено.
Самотність співробітників – спільна проблема українських та європейських бізнесів, хоч причини для цього в України інші. Люди ставатимуть ще більш розрізненими. Це вплине на ефективність бізнесу: пригнічення й розфокусування, відсутність злагодженої командної роботи, втрата сенсів та залученості.
Ситуацію погіршив стан внутрішніх комунікацій у компаніях, яким не приділялося достатньої уваги. Спікери розповіли мені про закриття двох лікарень у німецькому Берні. Співробітники дізналися, що їхні колеги стали безробітними, з ранкових газет. На знак солідарності вони теж звільнились.
Внутрішні комунікації, які не відповідають викликам, також звинувачують у розриві зв’язків між компаніями й їхніми командами та втраті у співробітників відчуття лояльності.
Рекрутмент
Спікер з компанії Good Habits передбачає запеклу боротьбу за таланти у майбутні роки. Він згадує покоління child free – їхні діти мали б наповнювати ринок праці 2020-х років. Але, з очевидних причин, не наповнюють.
36% опитаних HR директорів визнають: їхні стратегії рекрутменту не працюють для пошуку талантів, необхідних бізнесу зараз.
Цікаве рішення пропонує Deloitte: співбесіди у форматі віртуальної реальності. Цей інструмент рекрутменту дозволяє правдиво й точно оцінити софт-навички кандидатів, каже представник компанії. Їхні HR-метрики показують: у віртуальній реальності кандидат почувається розслабленим і поводиться набагато природніше, ніж на традиційній співбесіді.
Головні рекомендації для підвищення ефективності рекрутингу: максимальне залучення лідерів до процесу й прозорість щодо особливостей та викликів майбутньої роботи.
Майбутнє
43% HR директорів зізнаються, що не мають чіткої стратегії і бачення майбутнього ринку праці. Актуальними досі називають віддалений та гібридний формати роботи. Однак практичних інструментів, щоб передбачати майбутні потреби у людських талантах, рідкісних навичках і спеціалізаціях, немає.
Єдиний спосіб не випасти з майбутнього – пошук нових рішень і навичок щодо людського капіталу: навчання та розвиток, нові види лідерства й технології.
HR директори розмірковують про вектори розвитку світу, економіки регіону, а отже і ринку праці та діляться найкращим із прочитаного на тему. У дискусіях про майбутнє часто звучать такі книжки: «Worth doing wrong» підприємця Ерні Малхема та «Work without Jobs» футуриста Рейвіна Джесутасана та професора з менеджменту Джона Будро.
Організаційний добробут
Організаційний добробут у Європі вже не називають трендом майбутнього. Його вважають базовою потребою теперішнього.
Деякі роботодавці й досі переконані, що відповідальність за добробут співробітників має розподілятися 50% на 50% між компанією і працівником. Але реальність безапеляційно штовхає роботодавців до усвідомлення пропорційної залежності рівня добробуту співробітника та його цінності як працівника.
Програми й сервіси для піклування про ментальний, фізичний, фінансовий та соціальний добробут працівників вдосконалюватимуться і розширюватимуться. І це не про релакс-крісла та масажі на робочому місці – хоча стенди з девайсами для підтримання фізичного стану традиційно були найвідвідуванішими. У прагненні до вищого рівня добробуту співробітників HR директори робитимуть акценти на широку лінійку бенефітів, цінності і залученість. А скринінги психоемоційного стану стають рутинними інструментами для визначення потреб команди.
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
