AI – новый джуниор, а джуниор – это уже почти мидл. AI -инструменты берут на себя задачи, которые ранее были посвящением в профессию для молодого специалиста: готовят мониторинги, переводят тексты, собирают справки, оформляют презентации – быстрее и дешевле, чем человек. Поэтому все больше компаний автоматизируют рутинные задачи и сокращают набор джуниоров. Почему это небезопасно для работодателя? Рассказывает Татьяна Гайдук, директор по налаживанию академического сотрудничества в Truman
Согласно данным PwC Global AI Jobs Barometer 2026, требования к людям, начинающим карьеру, становятся все более высокими: от них ожидают лидерских качеств, критического мышления, способности принимать решения, творческого подхода и умения работать в команде. То есть требования к вступлению в профессию становятся выше, а мест, где можно получить необходимый опыт, – меньше.
Согласно исследованию Международной организации труда, AI затрагивает примерно четверть всех рабочих мест в мире – в первую очередь это секретари, администраторы, аналитики, переводчики и веб-разработчики начального уровня.
Эта тенденция заметна и в Украине: по данным «Экономической правды», в 2026 году количество вакансий копирайтеров сократилось на 60%, а веб-программистов – на 56–76% в зависимости от специализации.
Логика бизнеса понятна: средняя зарплата джуниора в Украине – 22 500 грн, а подписка на ChatGPT Plus, Gemini Advanced или Claude Pro стоит около 900 грн. Обучить команду эффективно работать с AI – от 650 до 40 000 грн на человека. С точки зрения краткосрочной перспективы решение сократить набор джуниоров кажется практически безальтернативным.
Но компания, которая сегодня экономит на младших сотрудниках, завтра столкнется с нехваткой кадров.
Что будет, если AI отнимет работу у молодых специалистов
Молодые люди перенимают подходы к работе и учатся формулировать профессиональные суждения, выполняя рутинные задачи под руководством старших коллег. Полная автоматизация рутинных задач выбьет с карьерной лестницы ее первые и важнейшие ступени: обучение через опыт.
В перспективе 5–10 лет компаниям не будет кого нанимать на должности среднего и высшего звена. Следовательно, найм станет дороже, онбординг – дольше, а вливание в корпоративную культуру будет занимать больше времени, поскольку исчезнет целая категория людей, прошедших вместе с компанией этап собственного профессионального становления.
При этом молодежь быстрее, чем опытные сотрудники, адаптируется к технологическим изменениям: сегодняшний «джуниор» – это уже готовый специалист с AI -навыками, которого не нужно переучивать.
Игнорировать работу с молодежью означает потерять как часть воронки найма, так и фильтр, через который проходят кандидаты. Практика, стажировка – это способ проверить человека в работе вместо длительных раундов собеседований и получить адаптированного, лояльного кандидата, когда появляется вакансия.
Рассылка Forbes AI: искусственный интеллект глазами тех, кто рискует деньгами
Что происходит на рынке
Украинские компании соревнуются в том, как заинтересовать молодежь и найти формат, при котором сотрудничество начнется еще во время обучения. Компания Ajax открыла пять лабораторий Ajax Next в технических вузах, где опыт получили более 2000 студентов.
Genesis организует летние и зимние школы совместно с тремя университетами. Kernel инвестирует в собственный корпоративный университет Open Agritech University, отбирая студентов, начиная с третьего курса.
Украинский рынок труда испытывает дефицит кадров. В частности, это связано с тем, что молодые люди уезжают за границу из-за войны, мобилизации и неопределенности. И это сказывается на подходах к найму. Бизнес должен выстраивать более длинную воронку талантов: она начинается гораздо раньше размещения вакансии.
Как построить эту воронку
По моему опыту, лучше всего начинать сотрудничество уже со второго курса. Молодежь выходит на рынок труда все раньше: к третьему курсу большинство студентов уже где-то работают. Компания, которая ждет до окончания учебы, уже не предлагает студенту первый опыт работы, а конкурирует за него с работодателем, у которого тот уже работает.
Эта стратегия не самая дешевая: гостевые лекции, практика и стажировки требуют самого ценного ресурса – времени коллег. Но эта инвестиция окупается. С начала 2026 года мы приняли более 30 стажеров – столько же, сколько составляет треть core team компании. Каждый набор оставлял в команде одного–двух специалистов. Нагрузка на рекрутеров уменьшилась, а наставники оттачивают управленческие навыки и получают усиление команд.
Талантливый человек может быстро получить более сложные задачи, больше доверия и роль, которая соответствует взятой на себя ответственности. У нас есть примеры, когда путь от студенческой скамьи до руководящей должности в компании был очень коротким.
Человек всегда выигрывает у искусственного интеллекта, так как его задача – не генерировать десяток идей, а из них, с учетом контекста, аудитории и рисков, выбрать те, которые сработают. Поэтому, обучая стажеров, мы придерживаемся нескольких правил:
- один стажер – один наставник;
- никаких тренировочных заданий, только реальная работа;
- ментору запрещено доделывать или переделывать за стажером – только корректировать техническое задание и помогать разобраться;
- стажеры проходят онбординг и ряд сессий обратной связи, которые помогают наладить взаимодействие.
AI не отменяет потребность в молодых специалистах – он меняет способ их подготовки. Конкурентоспособность бизнеса будет определяться не только скоростью внедрения AI, но и способностью подготовить людей, которые будут работать вместе с ним. Компании, которые уже сейчас инвестируют в долгосрочную подготовку талантов, через несколько лет не будут конкурировать за дефицитных специалистов на рынке – они будут развивать тех, кого помогли сформировать сами. Это гораздо более выгодная стратегия, чем экономить на джуниор-позициях.
