Співробітники аутсорсингової компанії Intellias можуть будь‑якої миті перервати роботу, щоб відвідати лікаря, піти у банк або залагодити накопичені сімейні справи. Агрохолдинг МХП утримує штат корпоративних психологів, проводить офісні медитації та дозволяє співробітникам будь‑коли користуватися спортзалом чи баром. AB InBev Efes виплачує батькам у декретній відпустці повну зарплату протягом пів року та проводить безкоштовний медичний чекап.
Як мотивувати команду не збавляти темп у надскладних умовах? Дізнайтесь 25 квітня на форумі «Надлюди» від Forbes. Купуйте квиток за посиланням!
Це лише частина «плюшок», які впроваджують роботодавці, щоб мати перевагу у залученні та утриманні талантів. Ми спостерігаємо початок ери people strategy: все, що робиться людьми і для людей, – це і є бізнес, ідеться у дослідженні 2021 Deloitte Global Human Capital Trends. Перехід організацій від виживання до процвітання залежить від їхньої здатності змістити й утримати фокус уваги на людині: що краще організації розумітимуть свого працівника, то більше шансів на успіх.
«Організації стають людиноцентричними», – говорить старший менеджер Deloitte Human Capital Advisory Services Яків Акулов. Під час кризи людина зношується сильніше через наднормативні переживання. Для збереження ефективності та мотивації своїх співробітників компанії змушені боротися із вигорянням та втомою.
Анна Адом Фото з особистого архіву
У найближчі кілька років бізнес концентруватиметься на розбудові процесів та структури з фокусом на покликання й добробут співробітника. «Практики ментального здоров’я, здорових звичок, корпоративного благополуччя стають стандартом», – каже керівний директор українського офісу Korn Ferry Роман Бондар. «Спільний успіх залежить від особистого прогресу та успіху кожного», – додає старший віцепрезидент SoftServe напрямку Global Talent Operations Костянтин Пилипчук.
Характерна риса нової реальності: за даними McKinsey, рекордна кількість співробітників звільняється або думає про це. Лише у США з квітня по вересень 2021 року звільнилося 19 млн осіб. Швидкі рішення у вигляді підвищення зарплати, пільг та бонусів довгостроково не працюють. Порівняно із доковідним часом кількість людей, що змінили роботу, збільшилася на 25%, свідчать дані LinkedIn. «Люди переосмислили свій досвід і дедалі частіше запитують, чому і для чого вони працюють», – каже HR‑директорка Horizon Capital Ольга Ковальчук.
На перший план виходить можливість бути причетним до важливого та великого руху, наприклад «зеленого» курсу, або створення продуктів, що змінюють світ на краще», – каже партнер практики Аудиту, керівник напрямку People PwC в Україні Максим Вихованець. Для кандидата, перед яким лежить кілька офферів, важливо, щоб культура та місія компанії збігалися з його поглядами, погоджується HR‑директорка Ajax Анна Сологуб. За даними KPMG, близько 24% керівників в Україні планують інвестувати понад 10% доходів на посилення сталого розвитку (у світі – близько 30% керівників).
Важливий напрям, якому почав приділяти більшу увагу український бізнес, – DEI (diversity, inclusion, equity). «Люди хочуть працювати там, де є повага, цінують їхню особистість, де немає обмеження на знання, а головне – професійні навички»,– каже директорка з управління персоналом Ferrexpo Анна Адом.
У 2019 році Адом запропонувала начальнику зварювального цеху Полтавського ГЗК взяти на стажування кількох випускниць місцевого гірничо‑будівельного училища. Вона й не уявляла, що цей експеримент вийде таким масштабним. «Спочатку він не вірив, що з жінки може вийти гарна зварювальниця, а зараз просить ще – вражений, з якою якістю та відповідальністю вони працюють», – каже вона.
У «нежіночих професіях» на комбінатах Ferrexpo працює близько 100 жінок. Адом каже, що продуктивність зросла на 15%. Загалом у компанії жінки становлять близько 30% персоналу, 18% – у топменеджменті. Одна з цілей компанії – довести частку жінок на керівних посадах до 25%. На підприємстві працює школа жіночого лідерства Fe_Munity, навчання у якій пройшли 160 співробітниць.
У січні 2022 року розпочинається навчання на другому курсі школи Ferrexpo Inclusion School. У першому наборі – 100 випускників. Податися може будь‑який управлінець – від майстра до директора. Спочатку охочих пройти курс було небагато. «На новий курс записалося більш як 200 людей. Ми запитуємо тих, хто подав заявки: «Чому вам це цікаво?» – розповідає Адом. – 90% пишуть: «Бо я хочу знатися на цій темі. Я хочу розуміти, хто така людина з іншими принципами життя. І я хочу бути з цією людиною на рівних». У 2021 році Ferrexpo витратило понад 10 млн грн на DEI, Wellbeing та лідерські програми.
Внутрішню розбудову українських компаній підживлює нова кров, яка потребує нестандартних підходів. Витрати на пошук, найм та онбординг одного молодого спеціаліста в ритейлі можна порівняти з витратами на залучення топменеджера, стверджує СЕО інвесткомпанії CYFRD та молодіжної бізнес‑організації L361ON Юлія Новик. «80% зрізуються на етапах співбесіди, ще 40% відсіваються після випробувального терміну, і лише 10% залишаються в компанії і кар’єрно зростають через рік,– каже Новик.– Час на адаптацію та занурення у робочі процеси триває не менше двох місяців».
Інфографіка Леонід Лукашенко
Для покоління Z важлива гнучкість у роботі та почуття ownership, каже директорка з персоналу «AB InBev Efes Україна» Ольга Орел. «Запит на прозорість, зрозумілість, комунікації, – пояснює вона. – Дуже важливе why – навіщо існує компанія, що вона робить і що хоче цим показати». У мотивації акцент зміщується на швидкі рішення. «Логіка така: «Зробив добре – щось отримав», – каже Вихованець. – Молодь не готова грати вдовгу – її треба постійно мотивувати та заохочувати».
Усвідомленість бізнесу виходить на перший план. Соціальна місія компанії має проявлятися на ділі, додає Новик. Вона перераховує важливі для претендента критерії під час працевлаштування: проактивне менторство з боку лінійних керівників, кар’єрна гейміфікація (включає змагальні та ігрові елементи), виключення дискримінації, гнучкий графік роботи, зручне робоче місце, конкретика кар’єрної перспективи.
Ринок претендента вимагає розширення компетенцій, а отже, інвестицій в освіту. 63% українських керівників, опитаних Deloitte, називають серед ключових якостей співробітника здатність адаптуватися до змін, перекваліфікуватися та опановувати нові ролі.
«Великий запит на перекваліфікацію персоналу, – каже Акулов із Deloitte. – Організація має створити систему, яка дозволить людям бути адаптивними та навчатися все життя». У 2021 році 36% глобальних організацій збільшували бюджети на навчання, констатує консалтингова компанія Gartner у дослідженні 2021 State of the L&D Function Report.
Лідери рейтингу роботодавців Forbes вирощують фахівців, інвестуючи у власні освітні програми та колаборації із державними навчальними закладами.
Роман Бондар Фото з особистого архіву
«У 2021 році відтік персоналу за кордон відновився, але все ж таки він нижчий, ніж у доковідні часи приблизно на 5%», – каже директорка департаменту корпоративної культури та розвитку персоналу «Метінвесту» Лілія Ткаченко. Інші причини нестачі виробничих фахівців у країні – демографічна криза та низька якість вищої освіти. «Виші та училища випускають менше підготовлених фахівців робітничих професій, – каже Ткаченко. – Крім того, відбувається міграція з регіонів до Києва і за кордон».
Задовольнити попит має власний технічний університет, який «Метінвест» будує у Маріуполі. Інвестиції у будівництво 12‑поверхового корпусу та студентського містечка – $25 млн, щорічний бюджет проєкту – щонайменше $5 млн. Перший набір відбудеться у вересні 2022‑го. Паралельно компанія вкладає у середньоспеціальну освіту у регіонах своєї присутності та популяризацію робочих спеціальностей. «Працюємо над профорієнтацією школярів, починаючи із сьомого класу, – розповідає Ткаченко. – Мета – утримати молодь у регіонах і зацікавити її робітничими професіями».
У гонитві за талантами «Епіцентр К» модифікує процес рекрутингу. Кожному з 200 рекрутерів компанії встановлено KPI за оцінкою комунікації з кандидатом. «Якщо раніше деякі відгуки залишалися без відповіді, зараз ми намагаємося відповідати всім максимально оперативно», – каже директорка з управління персоналом Йолана Каменчук. Окремий напрям – навчання НR‑фахівців та більш щільна інтеграція з маркетингом та PR‑напрямами. Стандартні підходи у наймі тепер не працюють, каже Вихованець із PwC. Збільшується вплив соцмереж і важливість персонального бренда. Роль HR зміщується від проєктної діяльності до продуктової, каже Акулов із Deloitte.
Ajax, що зіткнувся з дефіцитом інженерних кадрів, збільшить бюджет на розвиток персоналу щонайменше на 30% у 2022 році. Компанія відкриває аналоги своєї R&D‑лабораторії на базі технічних вишів Києва, Харкова та Львова. Перша лабораторія запрацює у КПІ. 53 менеджери‑початківці Ajax уже завершили курс people management. «Це перший крок у стратегічному напрямі розвитку наших лідерів»,– говорить Сологуб.
Яким чином керівникам реагувати на зміни? «Лідер щораз частіше відіграє роль візіонера, який створює простір для розвитку», – каже Ковальчук. Девіз сучасності: більше свободи – менше ієрархії. «Завдання лідера – згуртувати команду довкола великої мети, – пояснює Ковальчук. – Його зарядженість – відповідальність перед компанією».
Ви знайшли помилку чи неточність?
Залиште відгук для редакції. Ми врахуємо ваші зауваження якнайшвидше.
